Laborando

Gestión de RRHH y Competencias

2012-01-24T18:47:00.001-03:00

Competencia

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Amores de oficina

2011-02-18T18:32:00.000-03:00

Línea de tendencia de la cultura de la empresa interactiva

2010-12-25T21:02:00.001-03:00

Trendline Interactive Company Culture

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Gestion de RRHH por Competencias

2010-09-04T16:19:00.002-03:00

Gestion de Recursos Humanos basada en Competencias

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Evaluación de desempeño del Departamento de Recursos Humanos. Perspectivas

2010-09-04T01:56:00.006-03:00

Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill Resumen: Gisela Calónico (Estudiante Administración de empresas, Univ. de Bs As)

Las expectativas de los ejecutivos, la creciente competencia a nivel nacional e internacional y la creciente diversidad en la fuerza de trabajo, constituyen desafíos para el administrador de los recursos humanos de una organización.

Los directores de corporaciones esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la planeación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa.

Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales.

Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos.

Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad.

El especialista no puede perder la perspectiva global, que subordina al departamento de recursos humanos al total de la organización. Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta.

El logro de los objetivos de la organización dependen también de poder servir a sus integrantes mediante una filosofía proactiva.

Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos.

Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros.

La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones:

El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las implicaciones legales que conlleva para la empresa.

Los costos que genera la administración del personal son muy significativos.

Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.

Beneficios que aporta la auditoria de la administración de recursos humanos:

Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la organización.
Se mejora la imagen profesional del departamento de personal.
Se alienta al administrador del personal a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento.
Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas.
Se detectan problemas latentes potencialmente explosivos.
Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Se reducen los costos en recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Áreas que abarca la auditoria de la administración de recursos humanos.

Cubre todas las actividades que lleva a cabo este departamento, así como las actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de línea. Puede incluir a una división de la compañía o a toda la organización. Proporciona retroalimentación sobre la forma en que los gerentes de línea están cumpliendo sus funciones de personal, así como sobre el desempeño de los especialistas del departamento encargado de esta materia.

Ángulos relevantes:

Identificar a la persona responsable de cada actividad.

Determinar los objetivos postulados por cada actividad.

Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de esos objetivos.

Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos.

Preparar un informe especificando nuevos objetivos, políticas y procedimientos.

Desarrollar un plan de acción para corregir las desviaciones en objetivos, políticas y procedimientos.

Efectuar seguimiento del plan de acción.

Auditoria de las funciones de personal de los gerentes de línea:

En una auditoria global de la situación de personal de una compañía, se considera la manera en que los gerentes de línea llevan a cabo su función de personal y la manera en que se aplican las políticas y procedimientos. Si los gerentes ignoran alguna regla o no la cumplen, la auditoria debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. El cumplimiento de las obligaciones legales es especialmente importante.

Auditoria del nivel de satisfacción de los empleados:

A fin de evaluar la manera en que se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de personal obtiene información sobre niveles salariales, prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño.

Técnicas de investigación para auditar la administración de los recursos humanos.

Las actividades del departamento de personal se evalúan mediante procedimientos de investigación derivados de los avances logrados en las ciencias sociales, como la sociología.

El objetivo de la investigación del departamento de personal es el mejoramiento de la administración de los recursos humanos de la organización.

Enfoque comparativo:

El equipo de evaluación compara la división, sección o departamento con otra entidad análoga, a fin de identificar áreas de desempeño insuficiente. Este enfoque se emplea para la evaluación del ausentismo, la tasa de rotación y los niveles salariales. También cuando se está poniendo a prueba un nuevo sistema.

Consultoría externa:

Los estándares establecidos por el consultor (o los derivados de las estadísticas que publican las revistas especializadas) sirven como parámetro para el comité de evaluación.

Enfoque estadístico:

A partir de los registros existentes, el comité de evaluación genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades. Suele complementarse con comparaciones hechas respecto a información externa, que puede obtenerse por intercambio con otras compañías o por referencia a estudios publicados en fuentes especializadas. Esta información frecuentemente se expresa en forma de tasas.

Enfoque retrospectivo de logros:

Este método verifica las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los requisitos legales y las políticas y procedimientos de la compañía. El comité de evaluación examina documentos sobre contratación, compensación, disciplina y evaluación del desempeño. El objetivo es garantizar la existencia de iguales normas y procedimientos para toda la organización, así como el cumplimiento de las disposiciones legales.

Evaluación por objetivos:

Se crean objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño. El comité de evaluación verifica los niveles reales de desempeño y los compara con los objetivos fijados con anterioridad.

Ninguno de estos enfoques puede aplicarse a todas las actividades de administración de personal. Lo más común es que los comités de evaluación empleen varias de estas estrategias.

El equipo de evaluación proporciona al departamento de personal retroalimentación sobre los temas examinados y lo mismo hace con los gerentes de línea y el personal en general. La retroalimentación desfavorable conduce a emprender una acción correctiva que mejora la contribución a todas las actividades de personal.

Instrumentos para efectuar investigaciones de personal.

Existen varias técnicas para obtener información sobre las actividades de administración de los recursos humanos. Cada uno de estos elementos proporciona información parcial:

Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas hechas por el personal pueden poner de relieve las acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las necesidades de los empleados como de la organización. La entrevista de salida constituye otra fuente de información. Se llevan a cabo con los empleados que abandonan la organización. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar (si las hubo) las causas de insatisfacción, así como otros problemas.

Encuestas de opinión: también se las denomina sondeos de actitudes. Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben limitarse a pocas personas. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de determinados aspectos de la organización. Asimismo, es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables. Son de especial importancia las tendencias que se revelan en el curso de varias encuestas.

Análisis de los registros de recursos humanos: se llevan a cabo para asegurarse de estar cumpliendo las políticas de la compañía y ciertos aspectos legales (de seguridad e higiene, evaluación de las quejas de los empleados, evaluación de la compensación y de programas y políticas).

Experimentación de técnicas de personal: permite la comparación entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas. Hay varios aspectos inconvenientes de la experimentación. Muchos gerentes son renuentes a ella, debido al potencial de problemas en la moral del grupo y a la posible desconfianza que se genera entre los no seleccionados para participar en los programas. Los empleados que son parte de los grupos experimentales pueden considerarse manipulados. El experimento puede arrojar resultados que no sean totalmente claros o confiables, debido a cambios en el entorno laboral o simplemente por el contacto diario y el intercambio de información que puede ocurrir entre los grupos.

Información externa: las comparaciones con otras organizaciones y con el entorno proporcionan perspectivas para evaluar las políticas de la compañía. Ciertos datos externos se pueden obtener con relativa facilidad, en tanto otros requieren considerables esfuerzos. Los datos más difíciles de obtener se refieren a información especializada sobre la competencia.

Auditorias internacionales: la auditoria de las políticas de personal llevadas a cabo en otros países se hacen especialmente difíciles por factores culturales, lingüísticos y legales. Los auditores del país en que se encuentran las oficinas centrales de la organización tienden aplicar en el exterior las mismas normas que en su país. Esto puede traer problemas, si no se aplica con amplitud de criterios. La dificultad básica estriba en identificar problemas de variación que no se originan en la legislación local o en factores que escapan al control de la gerencia (competencia local, leyes del país, idiosincrasia del personal).

El informe de auditoria:

El comité de evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal.

Para que esta información resulte útil, se compila en un informe global. El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo.

Contiene varias partes. Una se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes que tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se dirige al gerente general del departamento de personal. En el caso de los gerentes de línea, el informe resume los objetivos de personal que se han postulado, así como las responsabilidades y los deberes de cada gerente.

Entre las responsabilidades y deberes de los gerentes de línea se cuentan la responsabilidad de entrevistar a los solicitantes, capacitar a sus empleados, evaluar el desempeño, motivar a su equipo de trabajo y satisfacer sus necesidades personales.

El informe identifica también los problemas de personal. Se destacan las desviaciones respecto a las políticas vigentes y/o disposiciones legales. Las prácticas insuficientes o erróneas se señalan en el informe, junto con recomendaciones para solucionar los problemas.

Los especialistas que manejan aspectos específicos de contratación, capacitación, compensación y otras actividades también necesitan retroalimentación.

El informe puede contener también información sobre las actitudes prevalecientes entre los gerentes de línea respecto a los programas de personal, en ocasiones con información enriquecida mediante estadísticas externas.

El informe dirigido al gerente de personal contiene toda la información dada a los gerentes de línea y a los gerentes de departamento de personal. Además de:

Las actitudes entre gerentes de línea y empleados respecto al desempeño del departamento de personal.

Los objetivos del departamento y sus planes para alcanzarlos.

Los problemas de recursos humanos y sus implicaciones.

Recomendaciones respecto a los cambios necesarios y la prioridad de cada uno.

Mediante la información que contiene el informe de auditoría, el gerente de personal puede lograr una perspectiva amplia e integral de la condición de las funciones de personal de su empresa.

La evaluación permite establecer una estrategia a futuro y sirve como punto de referencia para futuras evaluaciones.

El departamento de personal con filosofía activa.

En la administración de recursos humanos es necesario un equilibrio entre los objetivos de la compañía, las necesidades sociales y las de los empleados. Las evaluaciones son necesarias, pero se orientan al pasado.

Sin una orientación a futuro, los departamentos de personal se tornan reactivos a las circunstancias, con lo cual los problemas de menores dimensiones pueden convertirse en dificultades de gran importancia. Se necesita una orientación de sistemas. Los especialistas en la administración de recursos humanos deben considerar los objetivos de la compañía y las necesidades de los empleados como parte del sistema total.

El equilibrio adecuado es un enfoque activo de los recursos humanos:

Enfoque práctico: significa adoptar una decisión a futuro, con el fin de anticipar los problemas antes de que surjan.

Enfoque de carácter humano: debe tratarse a los empleados con dignidad.

Enfoque sistemático: la administración de personal tiene lugar dentro de un contexto mayor: la organización y su entorno. El departamento sólo puede evaluarse respecto a su contribución a la organización.

Motor de procesos para RR.HH.

2010-08-24T17:28:00.001-03:00

Selectys / Motor de procesos para RR.HH.

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ESPAÑA. LOS TRASTORNOS PSICOSOCIALES SERÁN ENFERMEDADES LABORALES.

2010-05-13T16:36:00.005-03:00

11 de Mayo de 2010 | LA SEGURIDAD SOCIAL INTRODUCIRÁ EN EL CATÁLOGO UNA TERCERA CATEGORÍA DE PATOLOGÍAS NO TRAUMÁTICAS.

El secretario hizo el anuncio en la apertura de la jornada "La información como herramienta necesaria en el conocimiento del daño asociado al trabajo", organizada por la Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, en conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

Durante la jornada, Granado también destacó la puesta en marcha de los incentivos a las empresas que hayan acreditado una baja de la siniestralidad laboral y en las que rigen procesos de prevención de riesgos laborales pactados con los trabajadores.

En el nuevo listado se incluirán en su mayoría accidentes cardiovasculares o patologías psicosociales desarrolladas en ámbitos docentes o intelectuales derivadas de tensiones laborales, y que "son nueve o 10 veces superiores a las enfermedades profesionales".

leer más>

METODOS DE EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

LAS ASPIRACIONES DE CONTROL Y RESPONSABILIDAD Y SU RELACIÓN CON LA INICIATIVA PERSONAL

2010-03-12T19:28:00.000-03:00

El concepto de iniciativa personal, junto con una concepción activa del desempeño, resulta imprescindible en la actualidad cuando se analiza el trabajo, incluso, cuando se piensa en las nuevas exigencias del trabajador actual. La iniciativa ha sido definida como un síndrome conductual, entendiendo por tal concepto un conjunto de conductas (en este caso, desplegadas en el ámbito laboral-organizacional) que, unidas, constituyen la iniciativa personal; la cual se manifiesta en una aproximación al trabajo, caracterizada por ser autoiniciada, activa y persistente, consistente con la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la acción (Frese y Fay, 2001). Leer mas>
http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1974
http://www.infocoponline.es/im/090708as5.jpg

LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL POSITIVA- ENTREVISTA A MARISA SALANOVA

2010-03-12T19:26:00.000-03:00

Los importantes y rápidos avances que la Psicología del Trabajo y las Organizaciones está desarrollando tanto a nivel internacional como nacional han provocado el surgimiento de nuevas líneas de actuación, como la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP).

Esta aproximación pone el énfasis, a diferencia de los enfoques tradicionales anclados en los aspectos negativos de la conducta humana, en cómo potenciar la calidad de vida laboral y organizacional a través del desarrollo de las fortalezas de los empleados y de un funcionamiento organizacional saludable.Leer mas> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1853

http://www.infocoponline.es/im/290408pso1.jpg

TIPOLOGÍA DE RELACIONES DE EMPLEO: UNA PROPUESTA INTEGRADORA

2010-03-12T19:13:00.002-03:00

Mª Dolores de la Rosa Navarro¹ y Elizabeth F. Cabrera²
(1)Universidad Pablo de Olavide y (2)Arizona State University

Por nuestra parte, pensamos que la dirección debería tratar de identificar el tipo de relación que quiere mantener con los distintos grupos de empleados en la organización, y a partir de ahí, definir las distintas prácticas de RRHH que harían operativa dicha relación. De este modo se podría conseguir una mayor coherencia y eficiencia en la gestión de RRHH (Baron y Kreps, 1999). Además, las prácticas que servirían para gestionar cada relación de empleo no tienen por qué constituir un conjunto exclusivo y cerrado sino que podrían combinarse de diferentes modos con tal de que respondieran a la esencia del tipo de relación de que se trate. El problema es que no contamos con una clasificación única de relaciones de empleo sino que distintas áreas de estudio como la Organización de Empresas, la Gestión Estratégica de RRHH y el Contrato Psicológico han aportado sus respectivas propuestas. A continuación analizamos trabajos procedentes de dichos enfoques para tratar de integrarlos en una tipología común.

leer más> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2126

http://www.infocoponline.es/im/171108tipo.jpg

DESARROLLO DE UN ESTÁNDAR DE LA ISO PARA LA EVALUACIÓN EN EL TRABAJO Y EN LAS ORGANIZACIONES

2010-03-12T19:00:00.001-03:00

La aplicación de la evaluación psicológica en todas sus vertientes al mundo del trabajo y las organizaciones se caracteriza por una larga tradición. Se ha demostrado claramente que los diferentes procedimientos y metodologías de evaluación psicológica en dicho ámbito (entrevistas estructuradas, assessment centres, cuestionarios, test e inventarios psicológicos, obtención de perfiles profesionales, etc.) son eficaces tanto para la empresa u organización (reclutamiento, selección de personal, optimización de recursos humanos, desarrollo de competencias, etc.) como para los propios empleados (autoconocimiento), lo cual repercutirá positivamente en el desarrollo de las competencias laborales, satisfacción y bienestar laboral. En relación a esto, la International Organisation for Standardisation (ISO) ha iniciado un nuevo proyecto para asegurar que dichos procesos y métodos de valoración se utilizan adecuada y éticamente. Leer mas> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2176

http://www.infocoponline.es/im/fichas.jpg

XIX Congreso Mundial - Sociedad Internacional de Trabajo y Seguridad Social de Derecho

2009-08-29T21:01:00.004-03:00

Los temas que se desarrollarán en este congreso resultan de interés para nuestros países dado que el diagnóstico actual nos coloca en una situación difícil en el ámbito laboral, esto lo decimos por cuanto los conflictos de los últimos años se han producido mayormente no en los sectores tradicionales de empleo sino en nuevos sectores con nuevas formas de empleo, respecto de los cuales las autoridades carecen, entre otras herramientas, de una estrategia política y tratan de darles solución con medidas que no se adaptan a la realidad que vivimos.

En este contexto, siendo el Diálogo Social un importante instrumento en la solución de los conflictos, éste no se ha actualizado y remozado con nuevas técnicas que incorporen como elemento esencial la identificación de los problemas y la participación de todos los actores involucrados.

Los tres temas centrales del Congreso son los siguientes:

Tema 1: Marcos regulatorios y aplicación de la ley en las nuevas formas de empleo. El tema para talleres es el Derecho Laboral y de la Seguridad Social en la Economía Informal que cuenta con dos sesiones: Sesión 1, Aplicación; Sesión 2, Regulación.

Tema 2: Representación de los trabajadores y diálogo social a nivel del lugar de trabajo. El tema para talleres es Redes y Voz en la Vida Laboral y cuenta con dos sesiones: Sesión 1, Trabajo y Libertad Humana; Sesión 2, Organizaciones.

Tema 3: (Informes Nacionales) Nuevas formas de protección social a la luz de los cambios estructurales (envejecimiento de la población, cambio de las estructuras familiares, migraciones, problemas presupuestarios, cambios políticos e ideológicos). Habrá dos Sesiones: Sesión 1, sobre Participación Laboral en el Gobierno Corporativo; Sesión 2: Protección Social, Desempleo y Desarrollo de Aptitudes y Desarrollo de Potencial.

También se realizará una mesa redonda sobre Trabajo y Vida Familiar y un taller para examinar las principales novedades en derecho laboral.

2009-07-27T00:19:00.004-03:00

El Actor y El Sistema Parte1

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- APLICACIÓN DEL MODELO DE ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE MICHEL CROZIER Y ERHARD FRIEDBERG A UNA ORGANIZACIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR (OES)
- RAFAEL CASTELLANO una síntesis personal del libro
- Una ventaqna para apreciar el fenomeno de poder en procesos de innovacion agricola
- Metáforas tecnológicas y emergencia de identidades
- El poder: un desafio para la Gestion del Conocimiento
- El Analisis Estrategico de las Organiaciones, MIchel Crozier

El "error" del primer día de trabajo: la nueva enfermera

2009-07-14T18:04:00.008-03:00

La enfermera que cometió el "error" que terminó con la muerte de Rayán, el hijo de la primera víctima mortal por Gripe A en España, desarrollaba ayer su primer día de trabajo en el departamento de Neonatología del Hospital Gregorio Marañón, según explicó el secretario general del sindicato de Enfermería SATSE en Madrid, José María Porras.

"No se pueden tener enfermeras generalistas que un día están con un neonato y otro con un enfermo cardiaco", concluyó Porras, que añadió que "no se puede tener personal sanitario de un lado a otro sin formación previa, porque no son como funcionarios".
En este sentido, el sindicato confió en que la muerte sirva para "evidenciar la necesidad de desarrollar las especialidades" de esta profesión ya que, como explicó, "las enfermeras no son chicas para todo ni especialistas en todo".
"Debe haber una reflexión a todos los niveles", advirtió Porras en declaraciones a Europa Press, lamentando que sea en estas situaciones cuando se debe reivindicar una especialización para la Enfermería.
Asimismo, pidió a los gestores del centro hospitalario que revisen los protocolos de esta unidad para evitar situaciones similares. A su juicio, "no se puede contar con plantillas chicle" dado que todo profesional sanitario requiere su periodo de adaptación, más aun cuando cambia de una unidad a otra.

Después de comunicar su muerte, el Gregorio Marañón ha admitido que el bebé ha muerto por un "error profesional" al serle administrada la alimentación por vena en vez de por la sonda nasogástrica. El hospital, que ha calificado de "terrorífico error" lo sucedido, asume todo tipo de responsabilidades y dice que "no hay excusas".

- Entre el hospital y la mezquita de la M-30

Aprender a Innovar en el Desafío a la Innovación

2009-07-14T17:27:00.006-03:00

Puedes leer sobre ejemplos de procesos de innovacion en: ¿Cómo Innovar (casi) en cualquier cosa?

Usabilidad y satisfacción de las personas que trabajan con Tecnologías de la Información y de la Comunicación

2009-07-12T10:27:00.003-03:00

Este trabajo se enmarca en la línea de las investigaciones orientadas a la propuesta de un modelo preventivo que amortigüe los efectos no deseados, y potencie los efectos positivos, del uso las TIC sobre la salud integral de la persona trabajadora. Bajo el prisma de la Psicología Ocupacional Positiva nos centramos en el estudio de la satisfacción laboral con respecto al uso de las TIC en el lugar de trabajo, teniendo en cuenta tanto la experiencia de su uso, a nivel individual, como la Usabilidad de las herramientas y aplicaciones tecnológicas, a nivel técnico. Encontramos que ambas cuestiones están relacionadas con la satisfacción de la persona que trabaja con TIC y, por tanto, consideramos que se deben tener en cuenta como acciones promotoras de la salud laboral.
leer más>

OTROS ARTICULOS:
- La mensajería instantánea aumenta la productividad en el trabajo
- Correo, chat, mensajeros... se vienen los programas para reducir distracciones en el trabajo
- Visión educativa de la mensajería instantánea
- ACUERDO ENTRE EL USUARIO Y UNIDAD DE INVESTIGACION DE PSICOLOGIA DEL TRABAJO, DE LAS ORGANIZACIONES Y RR.HH.

Cultura organizacional, cambio y tecnologías sociales

2009-07-05T08:07:00.004-03:00

El blog de Lasagna and Chips nos trae una interesante entrada en torno a las culturas organizacionales y la transformación de las organizaciones. El método POST siglas para People, Objectives, Strategy and Technology representa un acercamiento interesante al siempre complejo tema de cambio organizacional. Sería interesante examinar nuevamente uno de los estudiosos de las culturas organizacionales Edgar Schein y ver cómo se aplican estas teorías decambio y liderato a la introducción de nuevas tecnologías sociales que transforman o desestabilizan las organizaciones.

2009-07-04T10:20:00.000-03:00

"Metáforas que nos piensan". Emanuel Lizcano en Buenos Aires

2009-07-03T00:04:00.009-03:00

>>> cliquear sobre la imagen del Seminario para verla ampliada <<<

Emanuel Lizcano Fernández
- Metáforas que nos piensan

Metáforas que nos piensan de Emmánuel Lizcano Fernández:

«El electorado siempre tiene la razón», aunque no se incluya entre los animales racionales. «Los hechos hablan por sí mismos», pese a que nadie los haya oído nunca. «Hay que mirar al futuro», por más que no pueda ni verse. No puede ser, pero es. Son cuentos que funcionan como puras verdades (¿puras las verdades?). Ocurre con todos los mitos, ¿por qué no iba a ocurrir también con los nuestros, los mitos modernos?

Las metáforas con-sabidas nos piensan a nosotros cuando, con toda ingenuidad, creemos que somos nosotros quienes pensamos a través de ellas. Su estudio es un arma poderosa para zarandear nuestras creencias y mitos, ésos en los que no sabemos que creemos, ésos a los que obedecemos sin saber que obedecemos. Así, la sacralización de la ciencia nos deja inermes en manos de los nuevos expertos, por la fe en la democracia consentimos en someternos a nuevos amos, de tanto plani-ficar el futuro nos aplastamos el presente. Pero, ¿por qué esas metáforas y no otras? En estos textos la imaginación poética adquiere voluntad de imaginación política. Sólo cambiando las metáforas puede cambiarse el mundo."

Tecno-culturas & cambio

2009-06-26T16:47:00.000-03:00

Correlación entre uso del e-learning, tipos de cultura organizacional y estilos de liderazgo de cambio

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Ejercer como Psicólogo Laboral implica tener en mente ideales y motivaciones intelectuales que alienten el desarrollo de la profesión.

2009-06-22T07:40:00.006-03:00

El mundo de la psicología requiere hoy de agentes de acción y de cambio”, ejercer como psicólogo laboral implica tener en mente ideales y motivaciones intelectuales que alienten el desarrollo de la profesión.

¿Cultura Organizacional, Clima Laboral u Opinión de los Empleados?

2009-06-21T13:54:00.005-03:00

Con frecuencia, estos términos se emplean como sinónimos y sin embargo cabe realizar algunas distinciones con el fin de precisar el tipo de instrumentos con que se puede analizar cada uno de ellos.
Cultura organizacional. Uno de los trabajos más detallados sobre la cultura organizacional es el de Edgar Schein, profesor emérito del MIT. En su trabajo Cultura organizacional y lide-razgo (Planeta, 1988) define a la cultura organizacional como "...un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna - que hayan ejer-cido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas
a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas" (25 y s.). Para este el prestigioso académico, la cultura así entendida se puede rele-var en tres planos:
El nivel visible y manifiesto: está presente en el "estilo" de los productos, las instalaciones, la pape¬lería, la publicidad, la vestimenta de su gente, el modo de trato, entre otros.
El nivel de los valores explícitos: Son los valores que públicamente la organización dice sos¬te¬ner y que generalmente los escribe o suscribe. Este nivel también es consciente pero más pro¬fundo que el anterior. Expresa la voluntad de los directivos por identificarse con los valo-res enunciados.
El nivel de las presunciones básicas: en este nivel es en el cual se manifiesta cuánto la cultu-ra realmente es. Las presunciones vigentes se ponen de relieve en
el momento de la toma de decisiones cruciales para la vida de la organización.

Anatomía de una organización 2.0.

2009-06-16T01:40:00.003-03:00

INIVITACION: libro sobre alternativas para la inclusión laboral

2009-06-12T15:10:00.006-03:00

Invitamos a usted a la presentación del libro:

TELECAPACITADOS:
el Teletrabajo para la inclusión laboral de las personas con Discapacidad, (cliqueando bajas el libro en pdf)

el día 17 de Junio de 2009, de 16 a 19 hs,
en el Salón Manuel Belgrano de la Cámara de Senadores,
Hipólito Yrigoyen 1708 Piso 4º, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

ver el programa>

- CEDTEL - Centro de Educación en Teletrabajo
- Sonia Boiarov - Consultora en RRHH, especialista en Compensaciones y Teletrabajo
- Centro de Teletrabajo y Teleformación de la fsoc de la UBA
- Comisión TIC de USUARIA
- Telework 2010
- PROYECTO TEDEL. Nuevas Formas de Trabajo para el Desarrollo

Trabajo y sufrimiento cuando la injusticia se hace banal.

2009-06-02T08:06:00.005-03:00

por Christope Dejours

¿Cómo aceptamos sin protestar unas exigencias laborales cada vez más duras, aún sabiendo que ponen en peligro nuestra integridad mental y psíquica? ¿Por qué miramos hacia otro lado ante la suerte de los parados y los «nuevos pobres»? ¿Cómo se tolera la humillación resignada que se presenta de forma cotidiana en tantos lugares de trabajo?

Christophe Dejours, con una mirada aguda y perspicaz, nos descubre dónde está la causa de este consentimiento silencioso ante el miedo y la vergüenza. Sus investigaciones nos revelan cómo nos protegemos para aguantar el sufrimiento sin perder la razón y desvela ciertos procesos que funcionan como una trampa: a partir de ese momento, se puede hablar de sufrimiento y de una injusticia que se hace cotidiana y banal.

Contenido:
Prefacio a la edición española
Prólogo

I. ¿Cómo tolerar lo intolerable?

II. El trabajo entre sufrimiento y placer
1. El temor a la incompetencia. 2. Forzados a trabajar mal
3. Sin esperanzas de reconocimiento. 4. Sufrimiento y defensa

III. El sufrimiento negado
1. La negación de las organizaciones políticas y sindicales. 2. Vergüenza e inhibición de la acción colectiva. 3. La emergencia del miedo y la sumisión
4. Sobre la sumisión a la mentira. a) El manejo de la amenaza, b) La perplejidad de los mandos intermedios

IV. La mentira instituida
1. La distorsión comunicativa como estrategia. 2. La mentira propiamente dicha
3. De la publicidad a la comunicación interna. 4. Eliminación de las huellas
5. Los medios de comunicación interna. 6. La racionalización

V. Aceptar el «trabajo sucio»
1. Las explicaciones convencionales
a) Explicación por referencia a la racionalidad estratégica, b) Explicación por referencia a la criminología y a la psicopatología. 2. Explicación propuesta: la valorización del mal. a) El mal en las prácticas ordinarias de trabajo
b) Alistar gente buena. 3. El resorte de la virilidad

VI. La racionalización del mal
1. El «cinismo viril» como estrategia colectiva de defensa. 2. El realismo económico como ideología defensiva. 3. El comportamiento de las víctimas al servicio de la racionalización. 4. La ciencia y la economía en la racionalización
5. «Trabajo sucio», banalidad del mal y eliminación de las huellas

VII. Ambigüedades en las estrategias de defensa
1. La alienación. 2. Virilidad versus trabajo. 3. Retorno a las estrategias colectivas de defensa. 4. Reversibilidad de las posiciones de víctima y verdugo
5. Retorno sobre el mal

VIII. La banalización del mal
1. Banalidad y banalización del mal
2. El caso Eichmann. 3. Análisis de las conductas de Eichmann desde el punto
de vista psicopatológico. 4. El análisis de las conductas de Eichmann desde el punto
de vista de la psicodinámica del trabajo. 5. Las «anteojeras» voluntarias como estrategia defensiva individual. 6. Límites de las estrategias defensivas y crisis psicopatológica. 7. Banalización del mal: articulación de las partes del dispositivo

IX. Recalificar el sufrimiento
1. La virilidad contra el coraje. 2. Des-banalizar el mal

X. Sufrimiento, trabajo, acción

Agradecimientos
Epílogo a la edición española
Bibliografía

ISBN(13):9788493665593
Editorial:
Modus Laborandi

Tratado de psicología del trabajo. Volumen I: La actividad laboral en su contexto.

2009-06-02T07:56:00.002-03:00

por José María Peiró, Fernando Prieto (editores)

Durante las últimas décadas se están produciendo importantes cambios sociales, tecnológicos, económicos, políticos y culturales que están planteando fuertes transformaciones en la actividad laboral, en las formas organizativas que la estructuran y en los mercados laborales.

Este libro ofrece una base de análisis y reflexión sobre estas transformaciones y sus efectos en la vida humana y social desde la revisión y sistematización de los conocimientos psicológicos existentes para comprender las nuevas realidades del trabajo e intervenir profesionalmente en ellas.

Contenido
1. La aproximación psicológica al trabajo en un entorno laboral cambiante.
1.1. Introducción. 1.2. El trabajo como fenómenos social y actividad humana.
1.3. Transformaciones en el entorno socio-económico y el mercado laboral relevantes para la actividad laboral. 1.4. Cambios en el trabajo y sus implicaciones para la actividad laboral y los sistemas de trabajo.
1.5. El estudio del trabajo desde la psicología. 1.6. La psicología del trabajo y de las organizaciones en Europa. 1.7. Plan del libro 1.8. Resumen.

2. Condiciones de trabajo y clima laboral.
2.1. Introducción. 2.2. El concepto de condiciones de trabajo.
2.3. Taxonomía de las condiciones de trabajo. 2.4. Influencia del entorno sobre la actividad laboral. 2.5. Condiciones ambientales de trabajo.
2.6. Condiciones temporales del trabajo. 2.7. Condiciones de demanda y carga de trabajo. 2.8. Condiciones sociales, clima laboral y dimensiones del ambiente organizacional. 2.9. Resumen.

3. Trabajo y nuevas tecnologías de la información.
3.1. Introducción. 3.2. Aplicaciones tecnológicas en los procesos de trabajo.
3.3. El factor tecnológico en el trabajo: principales enfoques teóricos.
3.4. Transformaciones en el objetivo de trabajo en contextos laborales automatizados.
3.5. Características del puesto de trabajo en entornos tecnológicos.
3.6. Actitudes de los trabajadores hacia las nuevas tecnologías.
3.7. Niveles de estrés, bienestar psicológico y satisfacción laboral derivado del uso de nuevas tecnologías. 3.8. Nuevas formas de trabajo e implicaciones del cambio tecnológico para el empleo. 3.9. Resumen.

4. Aspectos temporales del trabajo.
4.1. Introducción. 4.2. Diferentes formas de entender el tiempo y sus implicaciones para la actividad laboral. 4.3. Ritmos biológicos y actividad laboral.
4.4. Horarios de trabajo. 4.5. Presión temporal para realizar la tarea.
4.6. Tipos de tarea y ciclos de trabajo. 4.7. Gestión del tiempo. 4.8. Resumen.

5. Tarea, puestos, roles y ocupaciones.
5.1. Introducción. 5.2. Relimitación conceptual. 5.3. EL estudio de las tareas y puestos de trabajo. 5.4. El estudio de los roles laborales. 5.5. El estudio de las ocupaciones. 5.6. Resumen.

6. Motivación laboral.
6.1. Introducción. 6.2. Aspectos motivadores del trabajo. 6.3. Constructor motivacionales personales referidos a la actividad laboral. 6.4. Resumen.

7. Ajuste personal – trabajo.
7.1. Introducción. 7.2. Conceptos y metodología. 7.3. Modalidades de ajuste persona – ambiente. 7.4. Perspectivas del estrés laboral. 7.5. Perspectiva vocacional.
7.6. Perspectiva de la socialización. 7.7. Perspectiva de la motivación y de la satisfacción laboral. 7.8. Otras aportaciones. 7.9. Ajuste persona – trabajo como adaptación continua a los cambios: enfoque de desarrollo. 7.10. Resumen.

8. Actividad laboral y desempeño.
8.1. Introducción. 8.2. Concepto de desempeño. 8.3. Conductas propias de rol y extra-rol. 8.4. Enfoques teóricos sobre el desempeño laboral.
8.5. Determinantes del desempeño laboral. 8.6. Medida y valoración del desempeño.
8.7. Resumen.

9. Satisfacción laboral.
9.1. Introducción. 9.2. Concepto de satisfacción laboral.
9.3. Modelo y teorías sobre satisfacción laboral. 9.4. Medida de satisfacción.
9.5. Relación de la satisfacción laboral con otras variables. 9.6. Satisfacción laboral y satisfacción con la vida. 9.7. Resumen.

ISBN(13):9788477383932
Editorial:
Síntesis

Tratado de psicología del trabajo. Volumen II: Aspectos psicosociales del trabajo

2009-06-02T07:45:00.003-03:00

por José María Peiró, Fernando Prieto (editores)

Este libro explora cuáles son los cambios de demanda laborales, cómo éstos están influyendo en los cambios de los trabajadores y sus relaciones interpersonales y cuáles son sus efectos sobre el rendimiento, con objeto de realizar un análisis riguroso de esas transformaciones y sus efectos en el desarrollo de la sociedad.

Contenido
1. El trabajo como fenómeno psicosocial.
1.1. Introducción. 1.2. El ambiente laboral como construcción social.
1.3. Perspectivas psicosocial del trabajo. 1.4. El futuro del trabajo.
1.5. Plan del libro. 1.6. Resumen.

2. Significado del trabajo y valores laborales.
2.1. Introducción. 2.2. Concepto del trabajo. 2.3. Funciones psicosociales del trabajo. 2.4. Concepto de significado de trabajo.
2.5. Centralizad e importancia del trabajo y su relación con los conceptos de implicación y compromiso en el trabajo. 2.6. Normas sociatales y creencias sobre el trabajo. 2.7. Valores laborales. 2.8. Resumen.

3. Socialización y desarrollo del rol laboral.
3.1. Introducción. 3.2. EL concepto de socialización laboral.
3.3. La dimensión temporal de la socialización; etapas de la socialización laboral.
3.4. La socialización para el trabajo y la etapa de socialización laboral anticipatorio. 3.5. La incorporación al empleo y los elementos del proceso de socialización organizacional. 3.6. La socialización ocupacional : contextos no organizacionales de socialización laboral. 3.7. Los contenidos de la socialización laboral. 3.8. Principios indicadores de socialización e integración exitosa en contextos laborales. 3.9. Resumen.

4. Grupos de trabajo.
4.1. Introducción. 4.2. El concepto de grupo de trabajo.
4.3. Tipos de grupo de trabajo: principales criterios de clasificación de los grupos en una organización. 4.4. Grupos de trabajo en las organizaciones.
4.5. Elementos estructurales de los grupos de trabajo. 4.6. El entorno de los grupos de trabajo. 4.7. Procesos de desarrollo grupal y socialización.
4.8. Proceso de toma de decisiones. 4.9. Resumen.

5. Trabajo en grupo.
5.1. Introducción. 5.2. El concepto de trabajo en grupo. 5.3. Tareas grupales. 5.4. La actividad grupal. 5.5. Efectividad grupal. 5.6. Resumen.

6. Calidad de vida laboral.
6.1. Introducción. 6.2. El concepto de calidad de vida laboral.
6.3. Operalizaciones del concepto de calidad de vida laboral.
6.4. Principales antecedentes de la calidad de vida laboral.
6.5. Relaciones de la calidad de vida laboral con la eficacia y la productividad de la empresa. 6.6. Principales aportaciones del estudio sobre la calidad de vida laboral. 6.7. Resumen.

7. El trabajo en relación con otros ámbitos de la vida.
7.1. Introducción. 7.2. Trabajo, ocio y tiempo libre.
7.3. El trabajo y la familia. 7.4. La jubilación. 7.5. Resumen.

8. Desempleo.
8.1. Introducción. 8.2. Perspectivas históricas. 8.3. Principales aproximaciones teóricas. 8.4. Investigación empírica sobre el desempleo.
8.5. Desempleo y familia. 8.6. Desempleo y sociedad. 8.7. Resumen.

ISBN(13):9788477384342
Editorial:
Síntesis

EL EMPLEADOR EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES COMPLEJAS

2009-05-30T20:39:00.002-03:00

por Mª Caridad López Sánchez, Madrid: CES, 2007

PRÓLOGO
INTRODUCCIÓN
Capítulo I. El empleador en el derecho de trabajo
Capítulo II. Problemas nuevos y planteamientos
Capítulo III. Una nueva perspectiva de estudio: el contrato de trabajo y las organizaciones
empresariales complejas
Capítulo IV. Consecuencias jurídicas de la conexión negocial en las relaciones triangulares de trabajo
Capítulo V. El sujeto empleador y las relaciones triangulares: los trabajadores indirectos y los supuestos
de coempleador
BIBLIOGRAFÍA

El rol del Psicólogo Laboral en el desarrollo de emprendimientos

2009-05-24T01:58:00.003-03:00

Coord. General/es: Paula Vinocur; Sandra Kuchevasky; Paula Quattrocchi
Invitados especiales: Prof. Claudio Alonzo; emprendedores

Objetivos generales:
Que los participantes:
Comprendan la dimensión psicosocial del desarrollo del emprendedor.
Adquieran conocimientos sobre el perfil del emprendedor.
Obtengan herramientas de análisis e intervención desde la psicología Laboral en microemprendimientos.

Objetivos específicos:
Identificar características y tendencias actuales del mercado laboral.
Conocer los procesos requeridos para llevar adelante un emprendimiento.
Acercarse a la historia y tipología de emprendedores.
Ubicar las áreas de intervención profesional, presentando nuevos espacios de incumbencia profesional del psicólogo en diferentes modelos de organización.
El rol del psicólogo como facilitador de cambios.

Contenidos:
Contexto económico y modelo laboral. Modelo mental del emprendedor.
Paradigma, motivación, dificultades del modelo.
Qué es el modelo emprendedor. Emprendedores forzados y emprendedores por vocación.
Habilidades y competencias del emprendedor.
Incumbencia profesional del psicólogo: gestión de cambios, gestión de desarrollo, coaching, etc.

Modalidad de cursada: clases teórico-prácticas

Día y horario de cursada: martes de 18 a 19.30
Inicio: martes 23 de junio de 2009
Finalización: martes 21 de julio de 2009
Duración: 5 reuniones

Cupo: mínimo 10, máximo 40 alumnos
Evaluación: Análisis de un caso en forma grupal y presencial

Dirigido a: estudiantes avanzados de Psicología (Ciclo Profesional), Psicólogos, y Profesionales de otras áreas.
Aula: 16

La innovación en la empresa: comunidades de práctica

2009-05-14T15:19:00.001-03:00

Difusión de la innovación en la empresa: comunidades de práctica

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Personas y motivación

2009-05-14T14:14:00.001-03:00

Personas y motivación - Apuntes sobre la gestión de personas en comunidades de práctica

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ADHESIONES AÑO EUROPEO INNOVACION Y CREATIVIDAD

2009-05-13T23:55:00.002-03:00

-AECINN 2009. Imagina-Crea-Innova

-Programa de Acción en el ámbito del Aprendizaje Permanente

La Psicologia Organizacional y la Innovación Tecnológica

2009-05-13T15:06:00.006-03:00

“La Psicologia Organizacional y la Innovación Tecnológica” de nuestro Programa , comienza en junio y dura 6 reuniones– 18:00 a 20 hs” , Aula 408 del 2do piso de Independencia 3051.
A los cursantes de este seminario se les reconoce un crédito y medio.

AREA ORGANIZACIONAL
Dra Graciela Filippi

Objetivos
-que los alumnos comprendan las dificulades que generan la resistencia al cambio y cómo sortearla
que conozcan cómo se puede observar el comportamiento en el trabajo
-que aprendan a pensar en nuevas herramientas para lograr el desarrollo de su capital humano

Contenidos mínimos
A - GESTION DEL CAMBIO
-Desafios del cambio
-Funciones reactiva y proactiva del cambio
-Tipos : actitudinal y aptitudinal
-Resistencia al cambio: grado-fuentes-estadios
-Estrategias para lograr el objetivo.
-Fases del cambio: situacional-adaptativa-expansiva
-Factores de exito en la gestion del cambio

B – INSTRUMENTOS DE EVALUACION, PREDICCIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES
-como evaluar competencias de manera creativa.
-la observación como base del éxito
-la diferencia cualitativa del psicólogo en el ambito de la -capacitación, la selección y de las diferentes evaluaciones organizacionales.
-el juego como herramienta de trabajo, al servicio de la detección y predicción de comportamientos organzacioanles.
-Asistencia en crisis. Detección de patologías laborales

"La Psicologia Organizacional y la Innovación Tecnológica" es parte del Programa de Actualización:

“Procesos de cambio e innovación: Su impacto en los modelos mentales y en los dispositivos de abordaje en psicología”.

Profesora: Lic. Luisa Wettengel
Director: Lic. Jorge César Franco

UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES FACULTAD DE PSICOLOGÍA
SECRETARÍA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE ACTUALIZACIÓN
INICIO: 25 DE MARZO 2009

PROCESOS DE CAMBIO E INNOVACIÓN
DISPOSITIVOS DE ABORDAJE EN PSICOLOGÍA

En coincidencia con la reciente puesta en marcha del Año Europeo de la Creatividad y la Innovación 2009[1], basado en el lema: “imaginar, crear, innovar” este Programa de Actualización se propone promover planteos creativos e innovadores en distintas áreas de la Psicología, impulsando la apertura al cambio y a las competencias que requiere la sociedad del conocimiento y del aprendizaje permanente.

DIRECTOR: Jorge Franco
DOCENTES RESPONSABLES: Jorge Franco, Margarita Robertazzi, Luisa Wettengel, Graciela Filippi, José Barrionuevo, Stella Puhl,

DIRIGIDO A:
Psicólogos y otros graduados de carrera mayor, de universidades argentinas o extranjeras interesados en la temática

OBJETIVOS
-mejorar la calidad y pertinencia de los suministros universitarios de innovación
-vincular productivamente la construcción de conocimientos con la demanda social

ASIGNATURAS
Innovación y cambio. Área educativa. Área organizacional. Área jurídica. Área clínica. Laboratorio de procesos creativos. Tutoría para trabajo final.

CARACTERÍSTICAS DEL PROGRAMA
Se impulsará en los participantes el uso de recursos que permitan abordar problemáticas conocidas desde una perspectiva innovadora
La innovación incluye el uso de herramientas conocidas para aplicarlas creativamente a nuevos problemas.

DURACIÓN: Marzo a julio y agosto a noviembre 2009

INFORMES : Secretaría de Postgrado de la Facultad de Psicología
Independencia 3051, 2º piso, Capital Federal 4932-2225 / 4957-5879
www.psi.uba.ar posgrado@psi.uba.ar inscripcion.info.pos2@psi.uba.ar

-------------------------------------------------------------------
[1] Decisión 1350/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo – 16/12/08

Horario de 18:00 a 22:00 hs

El 3º módulo sobre:

Franco

teoria social poder y practicas sociales+Bourdieu+Gutierrez

2009-04-18T01:22:00.003-03:00

-PIERRE BOURDIEU (1930-2002): LIBROS EN CASTELLANO
-

"Los trabajadores serian mas productivos si se les permitiera usar internet para fines personales" -Brent Coker

2009-04-17T12:59:00.009-03:00

El autor del informe universitario, Brent Coker, aclaró no obstante que esta situación se logra en quienes "navegan en el trabajo por placer con un límite inferior al 20% del tiempo que pasan en la oficina". Coker remarcó que en estos casos los empleados "se concentran más y mejor que aquellos compañeros que no lo hacen".

-Freedom to surf: workers more productive if allowed to use the internet for leisure

Cómo un mal ambiente laboral genera depresión

2009-04-17T11:55:00.002-03:00

Según reveló un nuevo estudio, tener poco espíritu de equipo en el trabajo puede influir en el estado de ánimo. El equipo halló que los empleados que tenían peor entorno laboral eran 53% más propensos a consumir antidepresivos
Ese es el hallazgo publicado en Occupational and Environmental Medicine.
"Dado que los trastornos depresivos son una de las principales causas de discapacidad laboral y de gran parte de la carga de enfermedad, los factores psicológicos en el trabajo deberían recibir más atención", dijo a Reuters Health la autora principal, doctora Marjo Sinokki. leer más>

Economia egocéntrica & sociedad alocéntrica

2009-04-05T19:34:00.002-03:00

La Red y el futuro de las organizaciones. Más conectados...Más integrados?

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Comienzos compartidos

2009-04-05T09:16:00.001-03:00

Fotos del Primer Encuentro

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Cambios en el significado del trabajo y los valores que a él se le asignan

2009-04-04T14:15:00.001-03:00

Presentacion Tesis Defensa Final Sep2

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Importancia, definición, funciones del trabajo

2009-04-04T11:52:00.001-03:00

Concepto Significado del Trabajo

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Creencias, expectativas y valores del trabajador respecto del trabajo en general.

2009-04-04T04:46:00.000-03:00

Centralidad del Concepto de Trabajo

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Dominique Meda & Juliet Schor: trabajar menos

2009-04-02T21:13:00.002-03:00

Travailler moins, 2
by arcobaleni

Quelle place pour le travail ? Extrait n°2/8. Dominique Meda, philosophe française, et Juliet Schor, économiste américaine, apportent, en 1996, de précieuses et indispensables explications historiques et philosophiques aux thèmes toujours d’actualité sur le partage du travail, la réduction du temps de travail, la flexibilité, la précarité, la crise de l’emploi, la relance de la croissance, entre autres. Ces thèmes agités depuis 11 ans laissent chacun, surtout s’il est demandeur d’emploi, perplexe et étourdi. Qu’est-ce que le travail ? Quelle est sa place dans la société ? Quelle est sa valeur dans les représentations collectives ? Quel est le rôle des entreprises ? Et celui de l’état ? Qu’il soit français ou américain. La conversation entre Dominique Meda et Juliet Schor est passionnante, claire, concrète, humaine.
Entretien, un magazine de Laurent Andres et Klaus Wenger, Arte, France, 1996.

Implicaciones de la Web 2.0 para la enseñanza y la investigación en psicología

2009-04-02T07:10:00.000-03:00

Psicología 2.0

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Restricciones de la reflexión

2009-04-01T17:16:00.003-03:00

Maturana Reflexion

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La semiótica aplicada al análisis de las organizaciones

2009-03-31T07:14:00.003-03:00

El trabajo buscará describir los modos en que la semiótica puede ser pensada como una herramienta de análisis del funcionamiento de las organizaciones.

Uno de los conceptos clave de la Teoría Lógico-Pragmática de Peirce, es el de Verdad Pública, a la que se define como el conjunto de proposiciones que son tomadas por verdaderas en una comunidad de mentes y conforman las conductas posteriores de los miembros de esa comunidad. Este supuesto fundamental de la teoría de Peirce permite pensar que en una organización también conviven sistemas de significación que remiten a un acuerdo intersubjetivo, a un acuerdo entre sus miembros. Toda organización está conformada por personas y procesos que se encuentran alineadas a un objetivo común. En consecuencia, comparten patrones de comportamiento, creencias y valores comunes entre sus miembros. Estos aspectos se ven materializados en Políticas y normas de calidad y medio ambiente, de RR.HH., Manuales de procedimientos, etc. Estas reglas se corresponden con la dimensión simbólica, ya que pertenece al orden de la Ley, la convención y pautarán las conductas posteriores de los miembros de esa comunidad de mentes. Sus comportamientos estarán regidos por lo que dicha comunidad tiene por verdadero. Los estatutos, la forma en que se divide el trabajo, las tareas y funciones, van conformando hábitos y maneras de responder interpretativamente. Es decir, que delinearán su conducta así como también qué sentido le asignarán al comportamiento de los otros. En términos de Peirce, "la función esencial de los signos es volver eficientes las relaciones ineficientes. No ponerlas en acción, sino establecer un hábito o regla general según las cuales actuarán cuando llegue la ocasión" (Peirce, 1987: 59). Estas herramientas o dispositivos organizacionales guiarán el sentir (primeridad) la experiencia (segundidad) y el pensamiento (terceridad) de sus integrantes. Los miembros de una institución funcionan y se organizan de acuerdo a ritos, valores y pautas de comportamiento. Estas reglas llegan a internalizarse en un nivel tan profundo, que los hábitos de comportamiento tienden a naturalizarse.

PSICOLOGÍA, EL MUNDO DEL TRABAJO Y LA SUBJETIVIDAD: VALERIE WALKERDINE EN CONVERSACIÓN CON HERNÁN C. PULIDO-MARTÍNEZ

2009-03-30T23:02:00.003-03:00

En esta entrevista Valerie Walkerdine considera el desarrollo de la psicología crítica en el Reino Unido, así como su propia relación con este campo del cual ella es una de sus figuras fundantes. Memorias acerca de cómo se constituyó y se ha transformado la psicología crítica sirven de contexto para explorar los roles que el conocimiento psicológico tiene en relación con la construcción de la subjetividad en el mundo del trabajo. El lazo entre la psicología crítica y la psicología convencional, el papel del trabajo dentro de la psicología crítica, la relevancia de las intervenciones de este corte y el futuro de la psicología crítica se articulan a lo largo de la entrevista.

EN BÚSQUEDA DE UNA PSICOLOGÍA CRÍTICA EN LOS ÁMBITOS LABORALES

2009-03-30T16:35:00.008-03:00

por HERNÁN CAMILO PULIDO-MARTÍNEZ , UNIVERSITY OF WESTERN SYDNEY. PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

Ante el abandono que la psicología crítica (Walkerdine, 2001) ha mostrado por el desarrollo de perspectivas alternativas a la psicología industrial organizacional, este artículo presenta campos de investigación e intervención que se dirigen a responder preguntas en relación con por qué y para qué nos organizamos de determinadas formas para trabajar, en lugar de las tradicionales preguntas sobre cómo hacer más eficiente el proceso productivo típicas de la psicología convencional. Los estudios adelantados con relación al trabajo dentro de la psicología discursiva (Parker, 1997), la psicología social de las organizaciones (Schvarstein, 1992), la psicología social del desempleo (Jahoda, 1982) así como las críticas ideológica (Prilleltensky, 1994) y post estructuralista (Hollway, 1991), se señalan como posibles caminos para la construcción de una psicología crítica en relación con el trabajo. Se discute la pertinencia de la crítica psicológica y de nuevos caminos de investigación e intervención ante las condiciones en las que se desenvuelve el trabajo contemporáneamente.

Marie Jahoda: el impacto social del desempleo

2009-03-30T13:55:00.006-03:00

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Marie Jahoda (1907–2001) in the former factory restaurant because of the project »Marienthal 1930–1980« by Michael Freund (born 1949), János Marton (born 1949), and Birgit Flos (born 1944), her only visit in Marienthal since her emigration in 1937

Photo June 1980, original 17,6 X 23,9 cm

Source: Archives for the History of Sociology in Austria (Graz), »Marienthal« Virtual Archives, Michael Freund & János Marton picture collection, call number 47/001.001.002

-Empleo y desempleo: un análisis socio-psicológico
por Marie Jahoda, Morata, 1987, 1ª, 1ª Reimpresión, España, ISBN: 84-7112-314-2

-Los Parados de Marienthal: Sociografía de una Comunidad Golpeada por el Desempleo. Zeisel, Hans; Jahonda, Marie; Lazarsfeld, Paul (Ediciones Endymion), Español, ISBN: 84-7731-234-6. ISBN-13: 9788477312345

Abismos generacionales. Emoticones y abreviaturas, los nuevos códigos

2009-03-30T13:19:00.005-03:00

MÉXICO, D.F.
Apenas la punta del iceberg

La comunicación web es un tema que ha despertado el interés de estudiosos de la tecnología y observadores de los fenómenos sociales. Enrique Bustamante, autor del libro Redes sociales y comunidades virtuales, ha detectado cuatro tipos de comunidades virtuales: las que se crean por relaciones personales, por oportunidad de negocio y empleo, para conseguir pareja o para mantener contacto con alguien que no está geográficamente cerca.
Dentro de esos cuatro tipos de comunidades, Bustamante ha detectado por lo menos 32 subtipos y 400 distintas redes sociales que responden a cualquiera de estas cuatro necesidades de comunicación.
"Ahora empresas como Nike o Starbucks dejaron de anunciar solamente sus productos por internet y comenzaron a crear redes sociales donde el producto es lo que une a la gente virtualmente", dice Bustamante.
Marco Galván, especialista en nuevas tecnologías y coordinador de innovación y estrategia de Telmex, dice que Barack Obama capitalizó las tecnologías de internet como nadie. Desarrolló un diseño de campaña que se comparaba con el del iPod y otros productos de Apple, MyBo —su sitio de internet—, donde invitaba y permitía que más de un millón de visitantes donaran tiempo y dinero a su causa. Al final, Obama tenía un millón 879 mil amigos en Facebook y 639 millones de dólares recaudados.

Pero Obama es apenas "la punta del iceberg" comparado con lo que viene. Las redes sociales serán herramientas para los medios de comunicación, las empresas, los políticos, los modelos educativos y hasta la publicidad.
No conocen el olor de sus nuevos amigos. Tampoco saben si tienen la letra bonita a pesar de que su relación se basa en la escritura.

Se comunican sin salir de sus recámaras. Su laptop y la pantalla del teléfono celular son sus espejos mágicos, por ahí se enamoran, se pelean, comparten videos, se pasan la tarea, crean su mundo, su lenguaje.
Con sus teclados mezclan las matemáticas con el español y crean un nuevo idioma que sólo comprenden ellos, los menores de 25 años. "Qan2 m aqerde le qnto" significa "cuando me acuerde le cuento", "xo.
xo" quiere decir abrazos y besos, "ntc" es "no te creas", "omg" es una expresión que usan en inglés y que significa "¡Oh my God¡", "a2" es adiós y "salu2" es saludos.

LA DIGNIDAD DE LOS NADIES (2005)

2009-03-30T11:56:00.005-03:00

LA DIGNIDAD DE LOS NADIES:

Son historias y testimonios conmovedores de la resistencia social en la Argentina frente al desempleo y el hambre producidos por el modelo de la globalización. Son relatos de solidaridad, pequeñas epopeyas contadas por sus protagonistas, héroes anónimos con propuestas colectivas que vencieron el desamparo, reconstruyendo la esperanza...

Fernando "Pino" Solanas - LA DIGNIDAD DE LOS NADIES, 2005 - Producción CINESUR SA (Buenos Aires); en coproducción con DEZENOVE som e imagens (San Pablo, Brasil); THELMA Film AG (Zurich); Televisión de la Suisse Romande (Ginebra). Con la participación del Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales (Argentina); Universidad Nacional de San Martín (Argentina) y el programa Ibermedia.
Fue rodada en el gran Buenos Aires, el centro del país y la Patagonia. Ocho semanas de rodaje repartidas en dos años y diez meses de montaje y edición. (Fragmento primeros 8 minutros)

¿Quienes son los nadies?
Son cosas que no quiero ver
GUÍA DE ANÁLISIS DE PELÍCULA

Claves para entender a los millenials, por Marilina Esquivel

2009-03-30T03:44:00.006-03:00

aportado por G. Santana MacKinlay

Hábiles en el manejo de redes y tecnología informática, con una mirada fresca y desprejuiciada de la realidad y comprometidos con las empresas que comparten sus valores, aportan lo suyo a las compañías en crisis. leer más>

El pensamiento de Niklas Luhmann hoy

2009-03-30T02:23:00.004-03:00

EnContexto, 15 de octubre de 2008
Aquí nuestro conductor Rodrigo Jordán con Dario Rodríguez, Sub-director del Instituto de Sociología de la Universidad Católica; Carlos Rodríguez Sickert, Economista UC, y Carlos Cornejo Alarcón, Psicólogo UC.

Humberto Maturana y Ximena Dávila; Habitar Humano y las organizaciones

2009-03-30T01:43:00.005-03:00

EnContexto, 18 de julio de 2008

A propósito del libro "El Habitar Humano" publicado por Humberto Maturana y Ximena Dávila a comienzos de Mayo, queremos hacer una revisión de los principales conceptos que se desarrollan en este texto, enfocando principalmente la biología cultural y el funcionamiento operacional del principal habitar del ser humano: la organización.
Para conocer mejor y debatir esta interesante propuesta y visión sobre la realidad donde se inserta el quehacer humano, nuestro conductor designado Rodrigo Jordán dialogará con los autores del libro "El Habitar Humano", Humberto Maturana, Premio Nacional de Ciencias, y Ximena Dávila Yánez, Orientadora Familiar, y con Matko Koliatic, Profesor Titular de la Universidad Católica.
INSTITUTO MATRÍZTICO
Las conversaciones liberadoras en la biología cultural
"Sólo la educación vence a la pobreza"

ESPAÑA. Salud Mental, Atención Primaria e Incapacidad Laboral Temporal

2009-03-18T23:01:00.003-03:00

Se ha publicado, con acceso libre por internet, un documento que recoge el desarrollo del Programa Nacional de I+D+i, ”Características, Efectos y Resultados de los Diagnósticos y Prescripciones en Salud Mental, Atención Primaria e Incapacidad Laboral Temporal”, financiado por la Secretaría de Estado para la Seguridad Social del Ministerio de Trabajo del Gobierno de España, creado, desarrollado y dirigido por D. Mario Araña Suárez, Director de la Sociedad Científica ACAPI-PSICONDEC, en el que se procedió a organizar la comprobación de la realidad Diagnóstica y Prescriptiva de los Médicos de Atención Primaria. leer más>

Estrés laboral y salud en una muestra de ejecutivos chilenos

2009-03-18T22:41:00.006-03:00

Most individual and organizational costs related to job stress are due to preventable health problems. To study the impact of occupational stress in Chile, an instrument that evaluates the different variables involved in the stress process is required. Aim: To study the effects of work stressors and psychological variables on health among Chileans managers. To study reliability and validity of the Spanish version of the Occupational Stress Indicator (OSI-2). Subjects and methods: A translated version of the OSI-2 was applied to a sample of 264 white-collar managers. Results: A high frequency of symptoms was reported by our sample. Back pain was the most frequently reported symptom in managers with high levels of stress. Regression analysis showed that, together, work stressors and psychological characteristics significantly explained self-perceived mental (27,6%) and physical (22,9%) health variance. Responsibilities of the executive role were the stressors most highly associated with poor stress outcomes. The psychological variables most strongly correlated with mental and physical health were Problem-focused Coping and the subscale Impatience of Type A Behavior. The reliability and validity of the OSI-2, Spanish version, were reasonably high. Conclusions: The transactional model of work stress was confirmed in a sample of Chilean managers evaluated with the Spanish version of the OSI-2 (Rev Méd Chile 2002; 130: 1101-12).

Los psicólogos reclaman ser contratados para paliar la depresión por la crisis

2009-03-18T22:13:00.004-03:00

«Estados de ansiedad, depresión, baja autoestima, agresividad, etc. pueden constituir las principales consecuencias afectivas de la situación de crisis económica en la que estamos imbuídos». Así empieza un escrito del equipo encabezado por Rosa María Redondo, candidato a la junta directiva del Colegio de Psicólogos de Extremadura, y que sugiere, entre otras cosas, que deberían contratarse más profesionales de la psicología dentro de distintos organismos públicos y privados. leer más>

Freno legal para la violencia machista

2009-03-14T23:30:00.000-03:00

DIPUTADOS APROBO UNA LEY PARA PREVENIR Y ERRADICAR TODO TIPO DE AGRESION CONTRA LAS MUJERES

La norma, aprobada por amplia mayoría, tiene alcance nacional. Contempla no sólo la violencia doméstica, sino la producida en el trabajo, los partidos políticos, en los servicios de obstetricia y de salud reproductiva y en los medios de comunicación. leer más>

La Justicia vuelve a aceptar el mobbing como causa de despido

2009-03-14T23:21:00.000-03:00

La Cámara laboral hizo lugar al planteo de una trabajadora que se consideró despedido a causa de presiones y hostigamiento de un ex empleador. Especialistas advierten la necesidad de un marco legal que regule el acoso laboral.
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