Tecno-culturas & cambio

Correlación entre uso del e-learning, tipos de cultura organizacional y estilos de liderazgo de cambio

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Ejercer como Psicólogo Laboral implica tener en mente ideales y motivaciones intelectuales que alienten el desarrollo de la profesión.

El mundo de la psicología requiere hoy de agentes de acción y de cambio”, ejercer como psicólogo laboral implica tener en mente ideales y motivaciones intelectuales que alienten el desarrollo de la profesión.

¿Cultura Organizacional, Clima Laboral u Opinión de los Empleados?

Con frecuencia, estos términos se emplean como sinónimos y sin embargo cabe realizar algunas distinciones con el fin de precisar el tipo de instrumentos con que se puede analizar cada uno de ellos.
Cultura organizacional. Uno de los trabajos más detallados sobre la cultura organizacional es el de Edgar Schein, profesor emérito del MIT. En su trabajo Cultura organizacional y lide-razgo (Planeta, 1988) define a la cultura organizacional como "...un modelo de presunciones básicas - inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna - que hayan ejer-cido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas
a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas" (25 y s.). Para este el prestigioso académico, la cultura así entendida se puede rele-var en tres planos:
El nivel visible y manifiesto: está presente en el "estilo" de los productos, las instalaciones, la pape¬lería, la publicidad, la vestimenta de su gente, el modo de trato, entre otros.
El nivel de los valores explícitos: Son los valores que públicamente la organización dice sos¬te¬ner y que generalmente los escribe o suscribe. Este nivel también es consciente pero más pro¬fundo que el anterior. Expresa la voluntad de los directivos por identificarse con los valo-res enunciados.
El nivel de las presunciones básicas: en este nivel es en el cual se manifiesta cuánto la cultu-ra realmente es. Las presunciones vigentes se ponen de relieve en
el momento de la toma de decisiones cruciales para la vida de la organización.

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Anatomía de una organización 2.0.

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INIVITACION: libro sobre alternativas para la inclusión laboral

Invitamos a usted a la presentación del libro:

TELECAPACITADOS:
el Teletrabajo para la inclusión laboral de las personas con Discapacidad, (cliqueando bajas el libro en pdf)

el día 17 de Junio de 2009, de 16 a 19 hs,
en el Salón Manuel Belgrano de la Cámara de Senadores,
Hipólito Yrigoyen 1708 Piso 4º, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

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- CEDTEL - Centro de Educación en Teletrabajo
- Sonia Boiarov - Consultora en RRHH, especialista en Compensaciones y Teletrabajo
- Centro de Teletrabajo y Teleformación de la fsoc de la UBA
- Comisión TIC de USUARIA
- Telework 2010
- PROYECTO TEDEL. Nuevas Formas de Trabajo para el Desarrollo

Trabajo y sufrimiento cuando la injusticia se hace banal.

por Christope Dejours

¿Cómo aceptamos sin protestar unas exigencias laborales cada vez más duras, aún sabiendo que ponen en peligro nuestra integridad mental y psíquica? ¿Por qué miramos hacia otro lado ante la suerte de los parados y los «nuevos pobres»? ¿Cómo se tolera la humillación resignada que se presenta de forma cotidiana en tantos lugares de trabajo?

Christophe Dejours, con una mirada aguda y perspicaz, nos descubre dónde está la causa de este consentimiento silencioso ante el miedo y la vergüenza. Sus investigaciones nos revelan cómo nos protegemos para aguantar el sufrimiento sin perder la razón y desvela ciertos procesos que funcionan como una trampa: a partir de ese momento, se puede hablar de sufrimiento y de una injusticia que se hace cotidiana y banal.

Contenido:
Prefacio a la edición española
Prólogo

I. ¿Cómo tolerar lo intolerable?

II. El trabajo entre sufrimiento y placer
1. El temor a la incompetencia. 2. Forzados a trabajar mal
3. Sin esperanzas de reconocimiento. 4. Sufrimiento y defensa

III. El sufrimiento negado
1. La negación de las organizaciones políticas y sindicales. 2. Vergüenza e inhibición de la acción colectiva. 3. La emergencia del miedo y la sumisión
4. Sobre la sumisión a la mentira. a) El manejo de la amenaza, b) La perplejidad de los mandos intermedios

IV. La mentira instituida
1. La distorsión comunicativa como estrategia. 2. La mentira propiamente dicha
3. De la publicidad a la comunicación interna. 4. Eliminación de las huellas
5. Los medios de comunicación interna. 6. La racionalización

V. Aceptar el «trabajo sucio»
1. Las explicaciones convencionales
a) Explicación por referencia a la racionalidad estratégica, b) Explicación por referencia a la criminología y a la psicopatología. 2. Explicación propuesta: la valorización del mal. a) El mal en las prácticas ordinarias de trabajo
b) Alistar gente buena. 3. El resorte de la virilidad

VI. La racionalización del mal
1. El «cinismo viril» como estrategia colectiva de defensa. 2. El realismo económico como ideología defensiva. 3. El comportamiento de las víctimas al servicio de la racionalización. 4. La ciencia y la economía en la racionalización
5. «Trabajo sucio», banalidad del mal y eliminación de las huellas

VII. Ambigüedades en las estrategias de defensa
1. La alienación. 2. Virilidad versus trabajo. 3. Retorno a las estrategias colectivas de defensa. 4. Reversibilidad de las posiciones de víctima y verdugo
5. Retorno sobre el mal

VIII. La banalización del mal
1. Banalidad y banalización del mal
2. El caso Eichmann. 3. Análisis de las conductas de Eichmann desde el punto
de vista psicopatológico. 4. El análisis de las conductas de Eichmann desde el punto
de vista de la psicodinámica del trabajo. 5. Las «anteojeras» voluntarias como estrategia defensiva individual. 6. Límites de las estrategias defensivas y crisis psicopatológica. 7. Banalización del mal: articulación de las partes del dispositivo

IX. Recalificar el sufrimiento
1. La virilidad contra el coraje. 2. Des-banalizar el mal

X. Sufrimiento, trabajo, acción

Agradecimientos
Epílogo a la edición española
Bibliografía

ISBN(13):9788493665593
Editorial:
Modus Laborandi

Tratado de psicología del trabajo. Volumen I: La actividad laboral en su contexto.

por José María Peiró, Fernando Prieto (editores)

Durante las últimas décadas se están produciendo importantes cambios sociales, tecnológicos, económicos, políticos y culturales que están planteando fuertes transformaciones en la actividad laboral, en las formas organizativas que la estructuran y en los mercados laborales.

Este libro ofrece una base de análisis y reflexión sobre estas transformaciones y sus efectos en la vida humana y social desde la revisión y sistematización de los conocimientos psicológicos existentes para comprender las nuevas realidades del trabajo e intervenir profesionalmente en ellas.

Contenido
1. La aproximación psicológica al trabajo en un entorno laboral cambiante.
1.1. Introducción. 1.2. El trabajo como fenómenos social y actividad humana.
1.3. Transformaciones en el entorno socio-económico y el mercado laboral relevantes para la actividad laboral. 1.4. Cambios en el trabajo y sus implicaciones para la actividad laboral y los sistemas de trabajo.
1.5. El estudio del trabajo desde la psicología. 1.6. La psicología del trabajo y de las organizaciones en Europa. 1.7. Plan del libro 1.8. Resumen.

2. Condiciones de trabajo y clima laboral.
2.1. Introducción. 2.2. El concepto de condiciones de trabajo.
2.3. Taxonomía de las condiciones de trabajo. 2.4. Influencia del entorno sobre la actividad laboral. 2.5. Condiciones ambientales de trabajo.
2.6. Condiciones temporales del trabajo. 2.7. Condiciones de demanda y carga de trabajo. 2.8. Condiciones sociales, clima laboral y dimensiones del ambiente organizacional. 2.9. Resumen.

3. Trabajo y nuevas tecnologías de la información.
3.1. Introducción. 3.2. Aplicaciones tecnológicas en los procesos de trabajo.
3.3. El factor tecnológico en el trabajo: principales enfoques teóricos.
3.4. Transformaciones en el objetivo de trabajo en contextos laborales automatizados.
3.5. Características del puesto de trabajo en entornos tecnológicos.
3.6. Actitudes de los trabajadores hacia las nuevas tecnologías.
3.7. Niveles de estrés, bienestar psicológico y satisfacción laboral derivado del uso de nuevas tecnologías. 3.8. Nuevas formas de trabajo e implicaciones del cambio tecnológico para el empleo. 3.9. Resumen.

4. Aspectos temporales del trabajo.
4.1. Introducción. 4.2. Diferentes formas de entender el tiempo y sus implicaciones para la actividad laboral. 4.3. Ritmos biológicos y actividad laboral.
4.4. Horarios de trabajo. 4.5. Presión temporal para realizar la tarea.
4.6. Tipos de tarea y ciclos de trabajo. 4.7. Gestión del tiempo. 4.8. Resumen.

5. Tarea, puestos, roles y ocupaciones.
5.1. Introducción. 5.2. Relimitación conceptual. 5.3. EL estudio de las tareas y puestos de trabajo. 5.4. El estudio de los roles laborales. 5.5. El estudio de las ocupaciones. 5.6. Resumen.

6. Motivación laboral.
6.1. Introducción. 6.2. Aspectos motivadores del trabajo. 6.3. Constructor motivacionales personales referidos a la actividad laboral. 6.4. Resumen.

7. Ajuste personal – trabajo.
7.1. Introducción. 7.2. Conceptos y metodología. 7.3. Modalidades de ajuste persona – ambiente. 7.4. Perspectivas del estrés laboral. 7.5. Perspectiva vocacional.
7.6. Perspectiva de la socialización. 7.7. Perspectiva de la motivación y de la satisfacción laboral. 7.8. Otras aportaciones. 7.9. Ajuste persona – trabajo como adaptación continua a los cambios: enfoque de desarrollo. 7.10. Resumen.

8. Actividad laboral y desempeño.
8.1. Introducción. 8.2. Concepto de desempeño. 8.3. Conductas propias de rol y extra-rol. 8.4. Enfoques teóricos sobre el desempeño laboral.
8.5. Determinantes del desempeño laboral. 8.6. Medida y valoración del desempeño.
8.7. Resumen.

9. Satisfacción laboral.
9.1. Introducción. 9.2. Concepto de satisfacción laboral.
9.3. Modelo y teorías sobre satisfacción laboral. 9.4. Medida de satisfacción.
9.5. Relación de la satisfacción laboral con otras variables. 9.6. Satisfacción laboral y satisfacción con la vida. 9.7. Resumen.

ISBN(13):9788477383932
Editorial:
Síntesis

Tratado de psicología del trabajo. Volumen II: Aspectos psicosociales del trabajo

por José María Peiró, Fernando Prieto (editores)

Este libro explora cuáles son los cambios de demanda laborales, cómo éstos están influyendo en los cambios de los trabajadores y sus relaciones interpersonales y cuáles son sus efectos sobre el rendimiento, con objeto de realizar un análisis riguroso de esas transformaciones y sus efectos en el desarrollo de la sociedad.

Contenido
1. El trabajo como fenómeno psicosocial.
1.1. Introducción. 1.2. El ambiente laboral como construcción social.
1.3. Perspectivas psicosocial del trabajo. 1.4. El futuro del trabajo.
1.5. Plan del libro. 1.6. Resumen.

2. Significado del trabajo y valores laborales.
2.1. Introducción. 2.2. Concepto del trabajo. 2.3. Funciones psicosociales del trabajo. 2.4. Concepto de significado de trabajo.
2.5. Centralizad e importancia del trabajo y su relación con los conceptos de implicación y compromiso en el trabajo. 2.6. Normas sociatales y creencias sobre el trabajo. 2.7. Valores laborales. 2.8. Resumen.

3. Socialización y desarrollo del rol laboral.
3.1. Introducción. 3.2. EL concepto de socialización laboral.
3.3. La dimensión temporal de la socialización; etapas de la socialización laboral.
3.4. La socialización para el trabajo y la etapa de socialización laboral anticipatorio. 3.5. La incorporación al empleo y los elementos del proceso de socialización organizacional. 3.6. La socialización ocupacional : contextos no organizacionales de socialización laboral. 3.7. Los contenidos de la socialización laboral. 3.8. Principios indicadores de socialización e integración exitosa en contextos laborales. 3.9. Resumen.

4. Grupos de trabajo.
4.1. Introducción. 4.2. El concepto de grupo de trabajo.
4.3. Tipos de grupo de trabajo: principales criterios de clasificación de los grupos en una organización. 4.4. Grupos de trabajo en las organizaciones.
4.5. Elementos estructurales de los grupos de trabajo. 4.6. El entorno de los grupos de trabajo. 4.7. Procesos de desarrollo grupal y socialización.
4.8. Proceso de toma de decisiones. 4.9. Resumen.

5. Trabajo en grupo.
5.1. Introducción. 5.2. El concepto de trabajo en grupo. 5.3. Tareas grupales. 5.4. La actividad grupal. 5.5. Efectividad grupal. 5.6. Resumen.

6. Calidad de vida laboral.
6.1. Introducción. 6.2. El concepto de calidad de vida laboral.
6.3. Operalizaciones del concepto de calidad de vida laboral.
6.4. Principales antecedentes de la calidad de vida laboral.
6.5. Relaciones de la calidad de vida laboral con la eficacia y la productividad de la empresa. 6.6. Principales aportaciones del estudio sobre la calidad de vida laboral. 6.7. Resumen.

7. El trabajo en relación con otros ámbitos de la vida.
7.1. Introducción. 7.2. Trabajo, ocio y tiempo libre.
7.3. El trabajo y la familia. 7.4. La jubilación. 7.5. Resumen.

8. Desempleo.
8.1. Introducción. 8.2. Perspectivas históricas. 8.3. Principales aproximaciones teóricas. 8.4. Investigación empírica sobre el desempleo.
8.5. Desempleo y familia. 8.6. Desempleo y sociedad. 8.7. Resumen.


ISBN(13):9788477384342
Editorial:
Síntesis

EL EMPLEADOR EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES COMPLEJAS

por Mª Caridad López Sánchez, Madrid: CES, 2007

PRÓLOGO
INTRODUCCIÓN
Capítulo I. El empleador en el derecho de trabajo
Capítulo II. Problemas nuevos y planteamientos
Capítulo III. Una nueva perspectiva de estudio: el contrato de trabajo y las organizaciones
empresariales complejas
Capítulo IV. Consecuencias jurídicas de la conexión negocial en las relaciones triangulares de trabajo
Capítulo V. El sujeto empleador y las relaciones triangulares: los trabajadores indirectos y los supuestos
de coempleador
BIBLIOGRAFÍA

El rol del Psicólogo Laboral en el desarrollo de emprendimientos

Coord. General/es: Paula Vinocur; Sandra Kuchevasky; Paula Quattrocchi
Invitados especiales: Prof. Claudio Alonzo; emprendedores

Objetivos generales:
Que los participantes:
Comprendan la dimensión psicosocial del desarrollo del emprendedor.
Adquieran conocimientos sobre el perfil del emprendedor.
Obtengan herramientas de análisis e intervención desde la psicología Laboral en microemprendimientos.

Objetivos específicos:
Identificar características y tendencias actuales del mercado laboral.
Conocer los procesos requeridos para llevar adelante un emprendimiento.
Acercarse a la historia y tipología de emprendedores.
Ubicar las áreas de intervención profesional, presentando nuevos espacios de incumbencia profesional del psicólogo en diferentes modelos de organización.
El rol del psicólogo como facilitador de cambios.


Contenidos:
Contexto económico y modelo laboral. Modelo mental del emprendedor.
Paradigma, motivación, dificultades del modelo.
Qué es el modelo emprendedor. Emprendedores forzados y emprendedores por vocación.
Habilidades y competencias del emprendedor.
Incumbencia profesional del psicólogo: gestión de cambios, gestión de desarrollo, coaching, etc.

Modalidad de cursada: clases teórico-prácticas

Día y horario de cursada: martes de 18 a 19.30
Inicio: martes 23 de junio de 2009
Finalización: martes 21 de julio de 2009
Duración: 5 reuniones

Cupo: mínimo 10, máximo 40 alumnos
Evaluación: Análisis de un caso en forma grupal y presencial

Dirigido a: estudiantes avanzados de Psicología (Ciclo Profesional), Psicólogos, y Profesionales de otras áreas.
Aula: 16

La innovación en la empresa: comunidades de práctica

Difusión de la innovación en la empresa: comunidades de práctica

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ADHESIONES AÑO EUROPEO INNOVACION Y CREATIVIDAD

-AECINN 2009. Imagina-Crea-Innova

-Programa de Acción en el ámbito del Aprendizaje Permanente

La Psicologia Organizacional y la Innovación Tecnológica

“La Psicologia Organizacional y la Innovación Tecnológica” de nuestro Programa , comienza en junio y dura 6 reuniones– 18:00 a 20 hs” , Aula 408 del 2do piso de Independencia 3051.
A los cursantes de este seminario se les reconoce un crédito y medio.

AREA ORGANIZACIONAL
Dra Graciela Filippi

Objetivos
-que los alumnos comprendan las dificulades que generan la resistencia al cambio y cómo sortearla
que conozcan cómo se puede observar el comportamiento en el trabajo
-que aprendan a pensar en nuevas herramientas para lograr el desarrollo de su capital humano

Contenidos mínimos
A - GESTION DEL CAMBIO
-Desafios del cambio
-Funciones reactiva y proactiva del cambio
-Tipos : actitudinal y aptitudinal
-Resistencia al cambio: grado-fuentes-estadios
-Estrategias para lograr el objetivo.
-Fases del cambio: situacional-adaptativa-expansiva
-Factores de exito en la gestion del cambio

B – INSTRUMENTOS DE EVALUACION, PREDICCIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES
-como evaluar competencias de manera creativa.
-la observación como base del éxito
-la diferencia cualitativa del psicólogo en el ambito de la -capacitación, la selección y de las diferentes evaluaciones organizacionales.
-el juego como herramienta de trabajo, al servicio de la detección y predicción de comportamientos organzacioanles.
-Asistencia en crisis. Detección de patologías laborales



"La Psicologia Organizacional y la Innovación Tecnológica" es parte del Programa de Actualización:

“Procesos de cambio e innovación: Su impacto en los modelos mentales y en los dispositivos de abordaje en psicología”.

Profesora: Lic. Luisa Wettengel
Director: Lic. Jorge César Franco

UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES FACULTAD DE PSICOLOGÍA
SECRETARÍA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE ACTUALIZACIÓN
INICIO: 25 DE MARZO 2009

PROCESOS DE CAMBIO E INNOVACIÓN
DISPOSITIVOS DE ABORDAJE EN PSICOLOGÍA

En coincidencia con la reciente puesta en marcha del Año Europeo de la Creatividad y la Innovación 2009[1], basado en el lema: “imaginar, crear, innovar” este Programa de Actualización se propone promover planteos creativos e innovadores en distintas áreas de la Psicología, impulsando la apertura al cambio y a las competencias que requiere la sociedad del conocimiento y del aprendizaje permanente.


DIRECTOR: Jorge Franco
DOCENTES RESPONSABLES: Jorge Franco, Margarita Robertazzi, Luisa Wettengel, Graciela Filippi, José Barrionuevo, Stella Puhl,

DIRIGIDO A:
Psicólogos y otros graduados de carrera mayor, de universidades argentinas o extranjeras interesados en la temática

OBJETIVOS
-mejorar la calidad y pertinencia de los suministros universitarios de innovación
-vincular productivamente la construcción de conocimientos con la demanda social

ASIGNATURAS
Innovación y cambio. Área educativa. Área organizacional. Área jurídica. Área clínica. Laboratorio de procesos creativos. Tutoría para trabajo final.

CARACTERÍSTICAS DEL PROGRAMA
Se impulsará en los participantes el uso de recursos que permitan abordar problemáticas conocidas desde una perspectiva innovadora
La innovación incluye el uso de herramientas conocidas para aplicarlas creativamente a nuevos problemas.

DURACIÓN: Marzo a julio y agosto a noviembre 2009

INFORMES : Secretaría de Postgrado de la Facultad de Psicología
Independencia 3051, 2º piso, Capital Federal 4932-2225 / 4957-5879
www.psi.uba.ar posgrado@psi.uba.ar inscripcion.info.pos2@psi.uba.ar

-------------------------------------------------------------------
[1] Decisión 1350/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo – 16/12/08

Horario de 18:00 a 22:00 hs

El 3º módulo sobre:

Franco

teoria social poder y practicas sociales+Bourdieu+Gutierrez

-PIERRE BOURDIEU (1930-2002): LIBROS EN CASTELLANO
-

"Los trabajadores serian mas productivos si se les permitiera usar internet para fines personales" -Brent Coker

El autor del informe universitario, Brent Coker, aclaró no obstante que esta situación se logra en quienes "navegan en el trabajo por placer con un límite inferior al 20% del tiempo que pasan en la oficina". Coker remarcó que en estos casos los empleados "se concentran más y mejor que aquellos compañeros que no lo hacen".

-Freedom to surf: workers more productive if allowed to use the internet for leisure

Cómo un mal ambiente laboral genera depresión

Según reveló un nuevo estudio, tener poco espíritu de equipo en el trabajo puede influir en el estado de ánimo. El equipo halló que los empleados que tenían peor entorno laboral eran 53% más propensos a consumir antidepresivos
Ese es el hallazgo publicado en Occupational and Environmental Medicine.
"Dado que los trastornos depresivos son una de las principales causas de discapacidad laboral y de gran parte de la carga de enfermedad, los factores psicológicos en el trabajo deberían recibir más atención", dijo a Reuters Health la autora principal, doctora Marjo Sinokki. leer más>

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