LAS ASPIRACIONES DE CONTROL Y RESPONSABILIDAD Y SU RELACIÓN CON LA INICIATIVA PERSONAL

El concepto de iniciativa personal, junto con una concepción activa del desempeño, resulta imprescindible en la actualidad cuando se analiza el trabajo, incluso, cuando se piensa en las nuevas exigencias del trabajador actual. La iniciativa ha sido definida como un síndrome conductual, entendiendo por tal concepto un conjunto de conductas (en este caso, desplegadas en el ámbito laboral-organizacional) que, unidas, constituyen la iniciativa personal; la cual se manifiesta en una aproximación al trabajo, caracterizada por ser autoiniciada, activa y persistente, consistente con la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la acción (Frese y Fay, 2001). Leer mas>
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LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL POSITIVA- ENTREVISTA A MARISA SALANOVA

Los importantes y rápidos avances que la Psicología del Trabajo y las Organizaciones está desarrollando tanto a nivel internacional como nacional han provocado el surgimiento de nuevas líneas de actuación, como la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP).

Esta aproximación pone el énfasis, a diferencia de los enfoques tradicionales anclados en los aspectos negativos de la conducta humana, en cómo potenciar la calidad de vida laboral y organizacional a través del desarrollo de las fortalezas de los empleados y de un funcionamiento organizacional saludable.Leer mas> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1853

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TIPOLOGÍA DE RELACIONES DE EMPLEO: UNA PROPUESTA INTEGRADORA

Mª Dolores de la Rosa Navarro¹ y Elizabeth F. Cabrera²
(1)Universidad Pablo de Olavide y (2)Arizona State University

Por nuestra parte, pensamos que la dirección debería tratar de identificar el tipo de relación que quiere mantener con los distintos grupos de empleados en la organización, y a partir de ahí, definir las distintas prácticas de RRHH que harían operativa dicha relación. De este modo se podría conseguir una mayor coherencia y eficiencia en la gestión de RRHH (Baron y Kreps, 1999). Además, las prácticas que servirían para gestionar cada relación de empleo no tienen por qué constituir un conjunto exclusivo y cerrado sino que podrían combinarse de diferentes modos con tal de que respondieran a la esencia del tipo de relación de que se trate. El problema es que no contamos con una clasificación única de relaciones de empleo sino que distintas áreas de estudio como la Organización de Empresas, la Gestión Estratégica de RRHH y el Contrato Psicológico han aportado sus respectivas propuestas. A continuación analizamos trabajos procedentes de dichos enfoques para tratar de integrarlos en una tipología común.

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DESARROLLO DE UN ESTÁNDAR DE LA ISO PARA LA EVALUACIÓN EN EL TRABAJO Y EN LAS ORGANIZACIONES

La aplicación de la evaluación psicológica en todas sus vertientes al mundo del trabajo y las organizaciones se caracteriza por una larga tradición. Se ha demostrado claramente que los diferentes procedimientos y metodologías de evaluación psicológica en dicho ámbito (entrevistas estructuradas, assessment centres, cuestionarios, test e inventarios psicológicos, obtención de perfiles profesionales, etc.) son eficaces tanto para la empresa u organización (reclutamiento, selección de personal, optimización de recursos humanos, desarrollo de competencias, etc.) como para los propios empleados (autoconocimiento), lo cual repercutirá positivamente en el desarrollo de las competencias laborales, satisfacción y bienestar laboral. En relación a esto, la International Organisation for Standardisation (ISO) ha iniciado un nuevo proyecto para asegurar que dichos procesos y métodos de valoración se utilizan adecuada y éticamente. Leer mas> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2176

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