martes, 23 de febrero de 2016
El universo del Asperger
domingo, 14 de septiembre de 2014
miércoles, 4 de septiembre de 2013
Suicidios y modelo de management impuesto en France Télécom
France Télécom y la internacionalización del management: la privatización de las telecomunicaciones en Francia y la Argentina (1990‐2011)
En el presente artículo se lleva a cabo un estudio comparativo del modelo de management aplicado a partir de la privatización de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones en la Argentina, producida en noviembre de 1990, con el que acompañara la privatización progresiva de France Télécom, compañía adjudicataria de la región sud de la ex-ENTel. Nuestra hipótesis nos conduce a sostener que estamos frente a la imposición de un modelo de management similar, fuertemente atravesado por el objetivo estratégico de incrementar la productividad laboral a partir de dos grandes vectores: una fuerte individualización de la fuerza de trabajo y una drástica reducción del personal. El debate que se abrió en Francia en torno a la posible incidencia del modelo de management impuesto en France Télécom sobre los recientes y numerosos suicidios de trabajadores telefónicos en dicha empresa, nos impulsa a intervenir en la discusión estableciendo una articulación entre la expansión de la formación social capitalista, el neoliberalismo y la homogeneización de los modelos de gestión de la fuerza de trabajo que acompañaron los procesos de privatización en Occidente. Desde nuestra perspectiva, la ofensiva de la doctrina neoliberal de gobierno, particularmente en lo que atañe a la relación capital-trabajo, apunta a reducir a los sujetos a su mera expresión de valor de cambio en el mercado de trabajo, vía los modelos de competencia, la formalización de la empleabilidad y la importancia creciente que asume la teoría del “capital humano”.LEER DOCUMENTO COMPLETO >
Entrevista a Philip Ross, especialista en el futuro del trabajo
El analista británico disertará el 3 de octubre en la primera edición de Worktech Buenos Aires, donde presentará su último libro y expondrá acerca de las nuevas tendencias en oficinas.Worktech, la conferencia internacional sobre el futuro del trabajo, la tecnología y los espacios laborales, tendrá su primera edición argentina en octubre. De esta manera, Worktech Buenos Aires se suma a ciudades como Nueva York, Londres, San Francisco, Melbourne y Ámsterdam, entre otras, que también son sedes donde se desarolla este evento. Entre los disertantes que hablarán en este debut nacional se destaca la presencia de Philip Ross, autor y analista inglés, especialista en el futuro del trabajo. Ross se ha desempeñado como consultor en tendencias futuras sobre el trabajo y el espacio de oficinas junto a diversas organizaciones, y en 1994 fundó Unwork, una consultora con la cual lleva adelante investigaciones en este campo. En esta conferencia Ross expóndrá acerca de su último libro Jelly Bean Working (Jelly Bean se refiere a una aplicación de Android, el sistema operativo de Google para celulares) y sobre los cambios que está atravesando el lugar de trabajo de cara a las nuevas plataformas digitales y a la necesidad de lograr ciudades más eficientes y sustentables.LEER NOTA COMPLETA Y VIDEO CON SUBTITULOS EN CASTELLANO >
miércoles, 13 de marzo de 2013
“Los jefes han de buscar la felicidad de la gente”
El presidente de las agencias de medios afirma que del caos nacen oportunidades
Admira a la gente que ante la adversidad es capaz de encontrar su camino con esfuerzo y dedicación. Quizá por eso ha elegido uno de los bares que en Madrid gestiona la familia Tarruella, un ejemplo, dice, de superación y éxito. “La madre se quedó viuda con tres hijos pequeños y ahora son propietarios de un imperio hostelero”, cuenta David Colomer, que bien podría ser uno más en la familia Tarruella. Pero no. Lo suyo es el mundo de la comunicación. Dirige Arena Media, la principal agencia del mundo hispano, y preside la Asociación de Agencias de Medios, la ventanilla por la que este año pasará una inversión publicitaria de 4.800 millones de euros. Una cifra que en 2007 rondaba los 8.000 millones. El salto atrás demuestra el desplome del sector.
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Admira a la gente que ante la adversidad es capaz de encontrar su camino con esfuerzo y dedicación. Quizá por eso ha elegido uno de los bares que en Madrid gestiona la familia Tarruella, un ejemplo, dice, de superación y éxito. “La madre se quedó viuda con tres hijos pequeños y ahora son propietarios de un imperio hostelero”, cuenta David Colomer, que bien podría ser uno más en la familia Tarruella. Pero no. Lo suyo es el mundo de la comunicación. Dirige Arena Media, la principal agencia del mundo hispano, y preside la Asociación de Agencias de Medios, la ventanilla por la que este año pasará una inversión publicitaria de 4.800 millones de euros. Una cifra que en 2007 rondaba los 8.000 millones. El salto atrás demuestra el desplome del sector.
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jueves, 5 de julio de 2012
France Télécom, ante la justicia por "acoso moral" a su plantilla
LEER LA NOTA COMPLETA>La Fiscalía de París ha abierto una investigación judicial por "acoso moral en el trabajo" tras la oleada de suicidios en France Télécom, que se ha cobrado la vida de 44 personas en dos años y medio. La decisión se basa en una demanda presentada por el sindicato SUD en diciembre. En un demoledor informe de la Inspección del Trabajo entregado a mediados de febrero, se acusa directamente al modo de gestión de la empresa, un argumento que de ser utilizado por el juez marcaría un precedente jurídico al apuntar a un tipo de acoso moral institucional.
otras referencias:
> Neoliberalismo, reforma del estado y privatizaciones: La globalización de un modelo de gestión de la fuerza de trabajo. El caso de France télécom en Argentina y francia
> El expresidente de France Télécom ante el juez por los suicidios de empleados
> Trastornos mentales" del ámbito socio-laboral ¿son las personas responsables de su malestar o depende también del contexto?
> El riesgo psicosocial en una situación de crisis
> Bienestar psicológico: el estrés y la calidad de vida en el contexto laboral
> Suicidios en France Télécom en razón del trabajo. ¿Podrían haberse evitado?
> Nueva organización del trabajo y suicidios: ¿una fatalidad?
martes, 22 de mayo de 2012
Perfil del puesto por competencias y creencias en relacion al mismo: la importancia del contrato psicologico en la relacion individuo organizacion
Por: Simón, María Inés
El principal objetivo del presente trabajo fue aportar evidencia empírica que muestre la importancia de explicitar las creencias de los trabajadores respecto al nivel de competencias a fin de resolver la discrepancia en el contrato psicológico y de esta manera lograr una aplicación efectiva de la gestión por competencias.
Con dicho objetivo la investigación se basó en dos pilares: una parte teórica y una parte aplicada, de tipo no experimental transversal descriptiva. Los resultados indicaron que existe divergencia entre la empresa y el personal, respecto a las obligaciones en relación al nivel de competencias exigido en el puesto y que existen diferencias significativas en función del nivel jerárquico de los sujetos respecto a la congruencia con la organización.
A partir de estos resultados queda en evidencia la importancia de hacer explícito y comunicar adecuadamente el nivel de competencias requerido por la empresa ya que por un lado, al ser las creencias del trabajador respecto a sus obligaciones un aspecto fundamental del contrato psicológico se evitarán discrepancias y potenciales rupturas del mismo y, por otro lado, se logrará una adecuada aplicación de la gestión por competencias.LEER DOCUMENTO COMPLETO>
martes, 24 de enero de 2012
viernes, 18 de febrero de 2011
sábado, 25 de diciembre de 2010
sábado, 4 de septiembre de 2010
Evaluación de desempeño del Departamento de Recursos Humanos. Perspectivas
Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill Resumen: Gisela Calónico (Estudiante Administración de empresas, Univ. de Bs As)
Las expectativas de los ejecutivos, la creciente competencia a nivel nacional e internacional y la creciente diversidad en la fuerza de trabajo, constituyen desafíos para el administrador de los recursos humanos de una organización.
Los directores de corporaciones esperan que sus departamentos de personal contribuyan en aspectos como la mejora de la productividad, la planeación de la sucesión y el cambio en la cultura corporativa.
Además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva, el departamento de personal también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.
Los objetivos sociales asumen en parte la forma de determinadas normativas legales.
Los objetivos funcionales añaden una dimensión profesional y ética a los desafíos que enfrenta el administrador de recursos humanos.
Y los objetivos de carácter personal de cada integrante de la organización se hacen más importantes y complejos a medida que disminuye la velocidad en el crecimiento demográfico de la fuerza de trabajo y se incrementa su diversidad.
El especialista no puede perder la perspectiva global, que subordina al departamento de recursos humanos al total de la organización. Es el triunfo de la organización como un todo y no el del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta.
El logro de los objetivos de la organización dependen también de poder servir a sus integrantes mediante una filosofía proactiva.
Los departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen está bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actividades, el departamento de personal puede detectar problemas antes de que se conviertan en serios obstáculos.
Una evaluación de las prácticas del pasado y las políticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor su tarea de enfrentar desafíos futuros.
La evaluación de las prácticas anteriores y la investigación para identificar mejores procedimientos tiene importancia por tres razones:
El trabajo que desempeñe el departamento de personal tiene importancia por las implicaciones legales que conlleva para la empresa.
Los costos que genera la administración del personal son muy significativos.
Las actividades de la administración del personal guardan una relación directa con la productividad de la organización y la calidad del entorno laboral.
Beneficios que aporta la auditoria de la administración de recursos humanos:
- Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la organización.
- Se mejora la imagen profesional del departamento de personal.
- Se alienta al administrador del personal a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
- Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento.
- Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas.
- Se detectan problemas latentes potencialmente explosivos.
- Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
- Se reducen los costos en recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Áreas que abarca la auditoria de la administración de recursos humanos.
Cubre todas las actividades que lleva a cabo este departamento, así como las actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de línea. Puede incluir a una división de la compañía o a toda la organización. Proporciona retroalimentación sobre la forma en que los gerentes de línea están cumpliendo sus funciones de personal, así como sobre el desempeño de los especialistas del departamento encargado de esta materia.
Ángulos relevantes:
Identificar a la persona responsable de cada actividad.
Determinar los objetivos postulados por cada actividad.
Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de esos objetivos.
Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos.
Preparar un informe especificando nuevos objetivos, políticas y procedimientos.
Desarrollar un plan de acción para corregir las desviaciones en objetivos, políticas y procedimientos.
Efectuar seguimiento del plan de acción.
Auditoria de las funciones de personal de los gerentes de línea:
En una auditoria global de la situación de personal de una compañía, se considera la manera en que los gerentes de línea llevan a cabo su función de personal y la manera en que se aplican las políticas y procedimientos. Si los gerentes ignoran alguna regla o no la cumplen, la auditoria debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. El cumplimiento de las obligaciones legales es especialmente importante.
Auditoria del nivel de satisfacción de los empleados:
A fin de evaluar la manera en que se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de personal obtiene información sobre niveles salariales, prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño.
Técnicas de investigación para auditar la administración de los recursos humanos.
Las actividades del departamento de personal se evalúan mediante procedimientos de investigación derivados de los avances logrados en las ciencias sociales, como la sociología.
El objetivo de la investigación del departamento de personal es el mejoramiento de la administración de los recursos humanos de la organización.
Enfoque comparativo:
El equipo de evaluación compara la división, sección o departamento con otra entidad análoga, a fin de identificar áreas de desempeño insuficiente. Este enfoque se emplea para la evaluación del ausentismo, la tasa de rotación y los niveles salariales. También cuando se está poniendo a prueba un nuevo sistema.
Consultoría externa:
Los estándares establecidos por el consultor (o los derivados de las estadísticas que publican las revistas especializadas) sirven como parámetro para el comité de evaluación.
Enfoque estadístico:
A partir de los registros existentes, el comité de evaluación genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades. Suele complementarse con comparaciones hechas respecto a información externa, que puede obtenerse por intercambio con otras compañías o por referencia a estudios publicados en fuentes especializadas. Esta información frecuentemente se expresa en forma de tasas.
Enfoque retrospectivo de logros:
Este método verifica las prácticas del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los requisitos legales y las políticas y procedimientos de la compañía. El comité de evaluación examina documentos sobre contratación, compensación, disciplina y evaluación del desempeño. El objetivo es garantizar la existencia de iguales normas y procedimientos para toda la organización, así como el cumplimiento de las disposiciones legales.
Evaluación por objetivos:
Se crean objetivos específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño. El comité de evaluación verifica los niveles reales de desempeño y los compara con los objetivos fijados con anterioridad.
Ninguno de estos enfoques puede aplicarse a todas las actividades de administración de personal. Lo más común es que los comités de evaluación empleen varias de estas estrategias.
El equipo de evaluación proporciona al departamento de personal retroalimentación sobre los temas examinados y lo mismo hace con los gerentes de línea y el personal en general. La retroalimentación desfavorable conduce a emprender una acción correctiva que mejora la contribución a todas las actividades de personal.
Instrumentos para efectuar investigaciones de personal.
Existen varias técnicas para obtener información sobre las actividades de administración de los recursos humanos. Cada uno de estos elementos proporciona información parcial:
Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas hechas por el personal pueden poner de relieve las acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las necesidades de los empleados como de la organización. La entrevista de salida constituye otra fuente de información. Se llevan a cabo con los empleados que abandonan la organización. Los comentarios del empleado se registran en el momento en que se produce la separación y el comité de evaluación estudia posteriormente el documento, para determinar (si las hubo) las causas de insatisfacción, así como otros problemas.
Encuestas de opinión: también se las denomina sondeos de actitudes. Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben limitarse a pocas personas. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de determinados aspectos de la organización. Asimismo, es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables. Son de especial importancia las tendencias que se revelan en el curso de varias encuestas.
Análisis de los registros de recursos humanos: se llevan a cabo para asegurarse de estar cumpliendo las políticas de la compañía y ciertos aspectos legales (de seguridad e higiene, evaluación de las quejas de los empleados, evaluación de la compensación y de programas y políticas).
Experimentación de técnicas de personal: permite la comparación entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas. Hay varios aspectos inconvenientes de la experimentación. Muchos gerentes son renuentes a ella, debido al potencial de problemas en la moral del grupo y a la posible desconfianza que se genera entre los no seleccionados para participar en los programas. Los empleados que son parte de los grupos experimentales pueden considerarse manipulados. El experimento puede arrojar resultados que no sean totalmente claros o confiables, debido a cambios en el entorno laboral o simplemente por el contacto diario y el intercambio de información que puede ocurrir entre los grupos.
Información externa: las comparaciones con otras organizaciones y con el entorno proporcionan perspectivas para evaluar las políticas de la compañía. Ciertos datos externos se pueden obtener con relativa facilidad, en tanto otros requieren considerables esfuerzos. Los datos más difíciles de obtener se refieren a información especializada sobre la competencia.
Auditorias internacionales: la auditoria de las políticas de personal llevadas a cabo en otros países se hacen especialmente difíciles por factores culturales, lingüísticos y legales. Los auditores del país en que se encuentran las oficinas centrales de la organización tienden aplicar en el exterior las mismas normas que en su país. Esto puede traer problemas, si no se aplica con amplitud de criterios. La dificultad básica estriba en identificar problemas de variación que no se originan en la legislación local o en factores que escapan al control de la gerencia (competencia local, leyes del país, idiosincrasia del personal).
El informe de auditoria:
El comité de evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal.
Para que esta información resulte útil, se compila en un informe global. El informe de auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal e incluye tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo.
Contiene varias partes. Una se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes que tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se dirige al gerente general del departamento de personal. En el caso de los gerentes de línea, el informe resume los objetivos de personal que se han postulado, así como las responsabilidades y los deberes de cada gerente.
Entre las responsabilidades y deberes de los gerentes de línea se cuentan la responsabilidad de entrevistar a los solicitantes, capacitar a sus empleados, evaluar el desempeño, motivar a su equipo de trabajo y satisfacer sus necesidades personales.
El informe identifica también los problemas de personal. Se destacan las desviaciones respecto a las políticas vigentes y/o disposiciones legales. Las prácticas insuficientes o erróneas se señalan en el informe, junto con recomendaciones para solucionar los problemas.
Los especialistas que manejan aspectos específicos de contratación, capacitación, compensación y otras actividades también necesitan retroalimentación.
El informe puede contener también información sobre las actitudes prevalecientes entre los gerentes de línea respecto a los programas de personal, en ocasiones con información enriquecida mediante estadísticas externas.
El informe dirigido al gerente de personal contiene toda la información dada a los gerentes de línea y a los gerentes de departamento de personal. Además de:
Las actitudes entre gerentes de línea y empleados respecto al desempeño del departamento de personal.
Los objetivos del departamento y sus planes para alcanzarlos.
Los problemas de recursos humanos y sus implicaciones.
Recomendaciones respecto a los cambios necesarios y la prioridad de cada uno.
Mediante la información que contiene el informe de auditoría, el gerente de personal puede lograr una perspectiva amplia e integral de la condición de las funciones de personal de su empresa.
La evaluación permite establecer una estrategia a futuro y sirve como punto de referencia para futuras evaluaciones.
El departamento de personal con filosofía activa.
En la administración de recursos humanos es necesario un equilibrio entre los objetivos de la compañía, las necesidades sociales y las de los empleados. Las evaluaciones son necesarias, pero se orientan al pasado.
Sin una orientación a futuro, los departamentos de personal se tornan reactivos a las circunstancias, con lo cual los problemas de menores dimensiones pueden convertirse en dificultades de gran importancia. Se necesita una orientación de sistemas. Los especialistas en la administración de recursos humanos deben considerar los objetivos de la compañía y las necesidades de los empleados como parte del sistema total.
El equilibrio adecuado es un enfoque activo de los recursos humanos:
Enfoque práctico: significa adoptar una decisión a futuro, con el fin de anticipar los problemas antes de que surjan.
Enfoque de carácter humano: debe tratarse a los empleados con dignidad.
Enfoque sistemático: la administración de personal tiene lugar dentro de un contexto mayor: la organización y su entorno. El departamento sólo puede evaluarse respecto a su contribución a la organización.
martes, 24 de agosto de 2010
jueves, 13 de mayo de 2010
ESPAÑA. LOS TRASTORNOS PSICOSOCIALES SERÁN ENFERMEDADES LABORALES.
11 de Mayo de 2010 | LA SEGURIDAD SOCIAL INTRODUCIRÁ EN EL CATÁLOGO UNA TERCERA CATEGORÍA DE PATOLOGÍAS NO TRAUMÁTICAS.
El secretario hizo el anuncio en la apertura de la jornada "La información como herramienta necesaria en el conocimiento del daño asociado al trabajo", organizada por la Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo, en conmemoración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.Durante la jornada, Granado también destacó la puesta en marcha de los incentivos a las empresas que hayan acreditado una baja de la siniestralidad laboral y en las que rigen procesos de prevención de riesgos laborales pactados con los trabajadores.En el nuevo listado se incluirán en su mayoría accidentes cardiovasculares o patologías psicosociales desarrolladas en ámbitos docentes o intelectuales derivadas de tensiones laborales, y que "son nueve o 10 veces superiores a las enfermedades profesionales".
viernes, 12 de marzo de 2010
LAS ASPIRACIONES DE CONTROL Y RESPONSABILIDAD Y SU RELACIÓN CON LA INICIATIVA PERSONAL
El concepto de iniciativa personal, junto con una concepción activa del desempeño, resulta imprescindible en la actualidad cuando se analiza el trabajo, incluso, cuando se piensa en las nuevas exigencias del trabajador actual. La iniciativa ha sido definida como un síndrome conductual, entendiendo por tal concepto un conjunto de conductas (en este caso, desplegadas en el ámbito laboral-organizacional) que, unidas, constituyen la iniciativa personal; la cual se manifiesta en una aproximación al trabajo, caracterizada por ser autoiniciada, activa y persistente, consistente con la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la acción (Frese y Fay, 2001). Leer mas>
http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1974
http://www.infocoponline.es/im/090708as5.jpg
http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1974
http://www.infocoponline.es/im/090708as5.jpg
LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL POSITIVA- ENTREVISTA A MARISA SALANOVA
Los importantes y rápidos avances que la Psicología del Trabajo y las Organizaciones está desarrollando tanto a nivel internacional como nacional han provocado el surgimiento de nuevas líneas de actuación, como la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP).
Esta aproximación pone el énfasis, a diferencia de los enfoques tradicionales anclados en los aspectos negativos de la conducta humana, en cómo potenciar la calidad de vida laboral y organizacional a través del desarrollo de las fortalezas de los empleados y de un funcionamiento organizacional saludable.Leer mas> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=1853
http://www.infocoponline.es/im/290408pso1.jpg
TIPOLOGÍA DE RELACIONES DE EMPLEO: UNA PROPUESTA INTEGRADORA
Mª Dolores de la Rosa Navarro1 y Elizabeth F. Cabrera2
(1)Universidad Pablo de Olavide y (2)Arizona State University
Por nuestra parte, pensamos que la dirección debería tratar de identificar el tipo de relación que quiere mantener con los distintos grupos de empleados en la organización, y a partir de ahí, definir las distintas prácticas de RRHH que harían operativa dicha relación. De este modo se podría conseguir una mayor coherencia y eficiencia en la gestión de RRHH (Baron y Kreps, 1999). Además, las prácticas que servirían para gestionar cada relación de empleo no tienen por qué constituir un conjunto exclusivo y cerrado sino que podrían combinarse de diferentes modos con tal de que respondieran a la esencia del tipo de relación de que se trate. El problema es que no contamos con una clasificación única de relaciones de empleo sino que distintas áreas de estudio como la Organización de Empresas, la Gestión Estratégica de RRHH y el Contrato Psicológico han aportado sus respectivas propuestas. A continuación analizamos trabajos procedentes de dichos enfoques para tratar de integrarlos en una tipología común.
leer más> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2126
http://www.infocoponline.es/im/171108tipo.jpg
DESARROLLO DE UN ESTÁNDAR DE LA ISO PARA LA EVALUACIÓN EN EL TRABAJO Y EN LAS ORGANIZACIONES
La aplicación de la evaluación psicológica en todas sus vertientes al mundo del trabajo y las organizaciones se caracteriza por una larga tradición. Se ha demostrado claramente que los diferentes procedimientos y metodologías de evaluación psicológica en dicho ámbito (entrevistas estructuradas, assessment centres, cuestionarios, test e inventarios psicológicos, obtención de perfiles profesionales, etc.) son eficaces tanto para la empresa u organización (reclutamiento, selección de personal, optimización de recursos humanos, desarrollo de competencias, etc.) como para los propios empleados (autoconocimiento), lo cual repercutirá positivamente en el desarrollo de las competencias laborales, satisfacción y bienestar laboral. En relación a esto, la International Organisation for Standardisation (ISO) ha iniciado un nuevo proyecto para asegurar que dichos procesos y métodos de valoración se utilizan adecuada y éticamente. Leer mas> http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2176
http://www.infocoponline.es/im/fichas.jpg
sábado, 29 de agosto de 2009
XIX Congreso Mundial - Sociedad Internacional de Trabajo y Seguridad Social de Derecho
Los temas que se desarrollarán en este congreso resultan de interés para nuestros países dado que el diagnóstico actual nos coloca en una situación difícil en el ámbito laboral, esto lo decimos por cuanto los conflictos de los últimos años se han producido mayormente no en los sectores tradicionales de empleo sino en nuevos sectores con nuevas formas de empleo, respecto de los cuales las autoridades carecen, entre otras herramientas, de una estrategia política y tratan de darles solución con medidas que no se adaptan a la realidad que vivimos.
En este contexto, siendo el Diálogo Social un importante instrumento en la solución de los conflictos, éste no se ha actualizado y remozado con nuevas técnicas que incorporen como elemento esencial la identificación de los problemas y la participación de todos los actores involucrados.
Los tres temas centrales del Congreso son los siguientes:
Tema 1: Marcos regulatorios y aplicación de la ley en las nuevas formas de empleo. El tema para talleres es el Derecho Laboral y de
Tema 2: Representación de los trabajadores y diálogo social a nivel del lugar de trabajo. El tema para talleres es Redes y Voz en
Tema 3: (Informes Nacionales) Nuevas formas de protección social a la luz de los cambios estructurales (envejecimiento de la población, cambio de las estructuras familiares, migraciones, problemas presupuestarios, cambios políticos e ideológicos). Habrá dos Sesiones: Sesión 1, sobre Participación Laboral en el Gobierno Corporativo; Sesión 2: Protección Social, Desempleo y Desarrollo de Aptitudes y Desarrollo de Potencial.
También se realizará una mesa redonda sobre Trabajo y Vida Familiar y un taller para examinar las principales novedades en derecho laboral.
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